인재 채용의 현재

채용(신입/경력)과 수시채용(신입/경력) 병행NHN에서는 공통적으로 학력과 성, 연령에 제한 없음직군에 대해 구체적으로 명시(세부 업무까지 명시)실질적으로 지원하고자 하는 분야에 지원하게 함채용 후 바로 지원 분야에 대한 업무교육 후 업무 투입뚜렷한 기준 없이 채용하는 대기업과는 차별Ⅱ. 채용 및 유지 전략자유로운 부서 이동 지원과 조직 내 사내공모제도 활성현재부서가 마음에 들지 않으면 다른 부서로 이동 가능사내 인재 공모 →

현재 한국에서 시행중인 적극적 조치의 예를 살펴보겠다. 그리고 M.Walzer 『정의와 다원적 평등』과 R.Dwokin 『자유주의적 평등』을 통해 적극적 조치의 정당성과 효과성에 대해서 알아보고자 한다. 이 이론적 검토를 토대로 참여정부의 “지역인재균형채용제”를 한국적 맥락 하에서 그 정당성과 효과성에 대해 검토해보겠다. 마지막으로 이러한 논의를 통해 한국 사회에서 일어날 수 있는 논쟁점들을 예측하고 적극적 조치의 제도적 성숙을 꾀하고자

승진을 할 수 있는데 사실상 자리가 비는 경우가 드물어 특채로 들어오지 않는 이상 6급 되기는 매우 힘든게 현실이다. 그에 반해, 호봉까지 인정이 되고, 3년간의 견습근무만 거치면 6급이 되는 ‘6급 인턴제’의 시행이 곱게 보이지만은 않았다” 며 구은재씨와의 관계가 내심 불편한 면이 있음을 인정했다고 하였다. 토의주제현재의 지역인재추천선발제도는 위와 같이 시행된다. ‘구은재’씨의 6급 임용사례를 볼 때 이 제도는 바람직한가?

현재는 그 비율이 60퍼센트가 넘는다. 지식노동자가 증가함에 따라, 훌륭한 인재를 얻는 것이 더욱 중요해 진다. 왜냐하면 가장 재능있는 지식노동자가 창출할 수 잇는 차별적인 가치가 엄청나기 때문이다. “즐기세요! 생활문화기업 CJ라는 슬로건을 내걸고 새로운 기업 문화를 창조해 나가는 CJ는 창의적이며 자율적인 기업문화로 변해가고 있다. 다원성에 바탕을 둔 창의적이고 자율적인 기업이 되기 위해서는 각 직무에 적합한 인재를 채용하기 위

인재를 선발하려는 노력이 보인다. 기업들 또한 정부 못지않게 애쓰고 있다. 중소기업기술인재대전의 개최를 지원하는 등의 노력을 보인다. 한 조사에서는 세계적으로 성공한 수많은 CEO들의 능력을 분석했을 때 우수한 인재에 대한 투자 및 연구에 많은 시간과 비용을 투자하였다는 공통점이 발견되었다고 한다. 그만큼 인재는 중요하다는 결론이 나온다. 그러나 저러한 노력도 근래에 와서 활성화 되었다. 사실 현재의 노력들도 인재등용에 큰 활력