[인사관리] 성과주의 임금제도의 개념(인사관리)

성과주의적 인사제도사회주의 체제 하에서 자본주의적 경제체제를 도입하는 과정에 있는 중국은 급격한 변화를 겪고 있다. 그간 전통적인 중국 인사관리의 특성은 종신고용, 정부주도의 비탄력적 임금관리, 정부주도의 선발, 승진을 나타내는 소위 3철(철밥그릇, 철임금, 철의자)였다. 그러나 개방 이후 종신고용의 개념이 사라지고 단기적 계약관계가 정착되고 있다. 또한 성과주의적 보상방식이 확산되며 승진과 처벌에 대해서도 경쟁원리에 입각한

관리의 도래 (능력주의, 인사파괴)2 신인사제도의 등장신인사제도로의 전환 과 특징1) 연공중심에서 (성과에 따라 공정한 평가와 보상을 받을 수 있는)시장가치 중심으로 전환- 목표관리 평가제, 성과주의 형 임금제도 -> 기업사회에의 경쟁원리 도입2) 사람중심에서 역할중심으로 전환- 사람에 끌려가는 조직이기 보다 유기적인 역할을 수행할 수 있는 인적자원의 요구3) 획일적 보상에서 성과중심의 보상으로의 전환- 동기부여의 요인제공 4)

임금체계의 근간을 이루던 연공서열형 임금체계에 대한 비판과 이에 대한 대안의 모색이 활발히 이루어지게 되었다.과거 국내기업에서의 성과급이라고 하는 것은 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금 후불적 의미로 사용된 것이 사실이다. 성과급의 본래 취지인 ‘성과에 대한 보상’이라는 것과는 어느 정도 차이가 있었다. 성과급으로 인한 임금차이가 많지 않았기 때문에 임금관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상

인사제도 98년 성과주의 연봉제 01년 선진형 인사제도로 근본적 개혁능력중심의 합리적인 보상체계신 임금체계, 전직급 연봉제 실시, 개인능력/직무에 따른 차별화된 INCENTIVE제도회사 성과를 임직원 배분 Profit Sharing 실시역량고과제도 운영평가결과 공정성 제고과정관리 중심의 공정한 평가체계 학력과 근무연수를 초월한 능력주의 인사승격 절대요건이던 최소 체류연한 개념을 폐지 , Point 승격 제도화3~5 단계로 직급 단순화 및 직군별 직급체

기업과 공학성과 관리 제도 분석목 차1. 선정 이유2. 성과주의보상제도의 개념3. 외국기업과 한국기업의 사례분석i) 미국의 성과급제ii) 성과급 제도의 성공 사례(일본기업)iii) 국내에서의 성과급 현황4. 성과주의보상제도의 실태(국내기업)5. 성과주의보상제도의 문제점6. 성공적인 성과급 도입을 위한 방법론7. 성과급 제도 도입 이후의 과제8. 결론 및 시사점9. 생각해볼 문제10. 참고자료1. 선정 이유세계화와 더불어 시장이 성숙되고, 상품을