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일본기업의 조직개혁, 일본기업의 디자인전략, 일본기업의 다국적 기업화, 일본기업의 환경정보공시, 일본기업의 임금피크제도, 일본기업의 인사평가제도 분석Ⅰ. 서론Ⅱ. 일본기업의 조직개혁Ⅲ. 일본기업의 디자인전략1. 근대공업디자인2. 현대공업디자인Ⅳ. 일본기업의 다국적 기업화Ⅴ. 일본기업의 환경정보공시Ⅵ. 일본기업의 임금피크제도1. 일본 임금피크제의 특징과 과제2. 정부 지원과 정책상의 유의점3. 한국에의 시사점Ⅶ. 일본기

임금피크제 라던가, CEO와 전문직과 관련지어서, 또는 선택적 복리후생에 관해서도 다루고 있다. 앞에서 이 chapter를 전체적으로 크게 세 부분으로 나눌 수 있다고 했지만, 엄밀히 말하면 인적자원의 관리와 관련된 모든 부분에 이 내용들이 녹아 들어가 있다. 왜냐하면, 결국 기업의 인적자원을 관리한다는 것이 그들을 개발시키고 평가하고, 보상하는 일이기 때문이다. 그래서 인적자원 평가 방법이라고는 하지만 평가방법 안에는 인적자원을 개발시킬

「노사관계론 졸업」한국 기업의 임금제도 및 발전적 제언목 차Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 임금 갈등의 이슈Ⅱ-1. 노사 갈등 현황Ⅱ-2. 최근 임금제도 이슈: 직무급제, 임금피크제Ⅲ. 임금의 의의Ⅲ-1. 임금과 임금관리의 의의 Ⅲ-2. 경영자 관점에서의 임금Ⅲ-3. 노동자 관점에서의 임금Ⅳ. 한국기업의 임금제도 Ⅳ-1. 대기업 사례 Ⅳ-2. 중소기업 사례Ⅴ. 새로운 임금체계 Ⅴ-1. 일반적 임금체계 Ⅴ-2. 새로운 임금체계 대안 Ⅵ. 결 론 : 발전적 노사관계를 위한

임금피크제, 직무급제 등 성과주의 임금체계 확산(4) 정기승급제도의 점진적 폐지 (5) 고정상여금의 비중 축소① 300인 이상 대기업의 임금은 2003년 지급수준에서 동결하며, 300인 미만 중소기업은 국민경제생산성 기준에 입각 3.8% 범위 내에서 인상조정할 것을 권고한다. ○ 상대적으로 혜택을 누리고 있는 대기업 근로자들의 적극적인 협력을 통해 임금인상을 자제함으로써 일자리 창출은 물론 기업규모 간 임금격차를 해 소하는 노력이 긴요함. ○

기업과 중소기업의 상생협력 구축6. 고임금사업장 임금동결7. 임금체계 및 복리제도 개편1) 직무, 성과주의 임금체계 확립2) 임금피크제의 도입3) 법정 복리비용 부담 완화8. 고령자 고용시 노동관계법 일부적용 제외9. 고용안정기능 및 전직재취업 활성화10. 산업수요에 부응하는 교육체계 확립11. 근로자의 능력개발 및 직업훈련 확대12. 신규채용에 대한 세액공제제도 확대13. 엄격한 원산지표시제도의 관리?시행14. 제조업공동화 관련 노사정