[근무평정제도]근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 역사, 중요성, 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 실시절차, 문제점, 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 사례, 평가방법, 제고 방향
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- 목차
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Ⅰ. 개요
Ⅱ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 역사
Ⅲ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 중요성
Ⅳ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 실시절차
Ⅴ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 문제점
Ⅵ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 사례
Ⅶ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 평가방법
Ⅷ. 향후 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 제고 방향
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. 개요
상황론적인 관점에 따라 접근해 볼 필요가 있다. Kane & Lawler(1979)와 Keeley(1978) 등은 리더십과 조직이론의 영역에서 폭넓게 적용되어온 이러한 상황이론을 인사고과시스템의 유효성에 적용해본 결과 인사고과시스템의 유효성은 인사고과제도의 특성과 조직상황간의 조화에 달려 있음을 알 수 있었다. 이와 같이 연구자들이 인사고과제도의 유효성에 미치는 요인에 대한 상당한 관심을 기울여 왔음에도 불구하고 인사고과에 영향을 미치는 조직상황변수가 구체적으로 무엇인지에 관한 연구는 거의 없으며(Kane & Lawler III, 1979), 영향을 미치는 상황변수에 대한 실증적 연구 또한 거의 없다(이광순, 1998).
따라서 상황론적 관점에서 인사고과제도의 특성이 피고과자의 학습동기에 미치는 영향을 파악해 보고자 한다. 구체적으로 상황변수와 관련하여 먼저 인간관계론적 측면에서 살펴볼 수 있다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 역사
우리나라의 현실 -- 연공서열형제도, 학력위주의 속인적 인사관리 관행에서 시작
1) 사정형고과에서 능력개발지향형 고과로
2) 상사중심의 일방통행형 고과로부터 본인참여의 대면형고과로
3) 인물중심의 고과에서 직무, 업적 중시의 고과로
4) 다목적고과에서 단일목적지향형 고과로
5) 전체집단별 획일적 고과에서 피고과자집단의 세분화된 고과로
6) 고과방식의 간소화와 고과자 훈련의 활성화 노력
- 참고문헌
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김준우 - 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교, 2008
신봉철 - 인사고과제도에 관한 비교 연구, 건국대학교, 2000
이진숙 - 인적자원개발을 위한 인사고과제도에 관한 연구, 인천대학교, 1996
유택상 - 인사고과제도에 대한 종업원의 만족도 연구, 건국대학교, 2000
유승보 - 우리나라 기업의 인사고과제도의 문제점과 개선방안에 대한 연구, 숭실대학교, 1996
정병재 - 고객 중심적인 인사고과제도 구축방안에 대한 연구, 경기대학교, 2001
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