성과주의와 다운사이징

성과주의와 지식경영- 경쟁적 환경에서의 지식경영, 봉착할 수 있는 문제점들- 결론3장. 가설 2 - 지식 경영에서 있어 전 직원의 참여에 의한 지식의 ‘공유’는 과연 환상에 불과한 것인가?- 문제제기- 지식수여자 측면- 지식제공자 측면- 결론4장. 어떻게 지식을 공유할 것인가?□ 참고문헌 Kaplan, R. S. & Norton, D. P.(1996), The Balanced Scorecard, MA:Harvard Business School Press Nonaka, Ikujiro & Hirotaka Takeuchi(1995), The Knowledge-Creating Company. Oxford University Press 피터 드

성과주의 도입 자체를 목적으로 삼은 것에 지나지 않는다. 이처럼 성과주의와 관련해 수단과 목적의 전도를 가져옴으로써 교원들의 성과의 도움이 될 수 없는 방향으로 흐르고 말았다.앞서 언급했듯이 성과급 제도라는 것이 기업의 효율성을 제고시키기 위한 것이라고 해서 무턱대고 받아들이는 행태는 위험한 결과를 초래할 수 있다. 성과급 제도의 도입에 있어서 가장 중요한 것은 중장기 마스터 플랜의 수립과 단계적 접근이라고 생각한다. 뿐만 아

성과주의모형성과주의 관리방식은 영미권 국가들에서 선호되고 있는 행정개혁의 대표적인 유형이며 신자유주의와 작은 정부라는 정치사조에 그 철학적 배경을 두고 있다. 최근 민간기업에 활용되고 있는 목표관리제, 성과관리제 그리고 다운사이징 등이 정부부문에 도입되고 있다. 성과주의모형은 신공공관리(New Public Management) 이론의 주요한 축을 형성을 하고 있다. Ⅵ. 향후 정부조직개편의 방향과 전략1. 정부행정조직개편의 기본방향차기 정

성과주의로 지향하기 위해 감급도 시행하는 연봉제도를 채택했다는 점이다.ㄴ) 연봉의 누적형태가 비누적식과 누적식의 혼합된 형태이다. 5단계의 연봉평가를 통해서 가급 또는 감급을 실시하되 다음연도에 누적되지 않고 다시 베이스에서 연봉액이 시작된다. 이러한 비 누적식 단점을 보완하기 위해 최우수 등급자에 한해서는 다음 연도에는 연봉액을 누적시켜 책정한다는 점이다.ㄷ) 피고과자의 참여가 필수가 되는 평가제도에 있다. 연간 목표의

High Performer1. 성과로 말하는 인재2. 핵심과제를 수행할 역량이 있는 인재 성과주의와 다운사이징 chapter2. 성과주의 인사제도 운용의 딜레마: 후지쓰사 사례의 교훈CONTENTS서 론성과주의 인사제도: 주요 특징과 기대효과, 그리고 문제점사례: 후지쓰사의 성과주의 인사제도-주요내용과 변천과정토론 및 연구의 한계질의 및 응답 & 토론시간Ⅰ. 서론연공주의에 기반을 둔 가부장형1987년 노동자 대투쟁기성공주의와 능력주의의 강화 “신인사제