[조직행동론] 고용조절 모델

갈등이란 항상 존재하는 것이고 모든 갈등을 없앨 수 있는 완벽한 갈등관리는 존재할 수 없다. 오히려 완벽한 갈등관리는 갈등이 없는 상태가 아니라 그 조직에서 할 수 있는 한 가장 적절하고 효율적인 갈등상태에 있는 것이라고 말할 수 있을 것 같다. 그런 면에서 GM대우는 어느 정도 갈등 관리에 성공한 케이스로 볼 수 있을 거 같으며 비슷한 문제를 안고 있는 조직에게 있어선 모범적 노사모델을 보여주고 있다는데 의의가 있다고 할 수 있겠다.

조직의 또하나의 문제는 영구적인 실업상태. 이것은 구성원들과의 대결관계에서 필연적 결과로 나타남. 새로운 인력은 계속들어오는 가운데 고도의 기술 발전은 산업조직에서의 인력을 감소시키고, 따라서 실직의 위협을 받는 구성원들은 노조를 결성하여 고의적인 조업을 통하여 기업의 고난을 가중시킬 뿐만 아니라 경영층과의 적대분위기 속에서 경영층으로 하여금 고용인력을 증가시키기 위한 재훈련이나 조직개편 또는 사업의 다각화를 추진할

조직 문화 속에서 조직의 집단 행위 변수인 조직몰입도, 직무만족, 이직의도 등에 영향을 미치고 조절변수의 역할을 해 기업의 경영성과를 높일 수 있다고 보는 것이다.이처럼 문화적 상황이라는 변수 하에서 경력몰입과 조직몰입을 양립시킴으로써 어느 한 쪽만 높은 극단적인 상황에서의 단점을 극복하고 장점을 보다 드러내어 조화를 이루는 데에 긍정적 영향을 미치는 리더십은, 오늘날 우리나라와 같은 문화적 배경에서 뿐만 아니라 글로벌화 된

조직생활을 의미 있고 보람 있게 영위하도록 하는 소위 근로생활의 질(Quality or Work Life : QWL)에 증대에 초점을 맞추어 연구되어지고 있다.조직행동을 연구하는 궁극적인 목적은 조직효과성을 향상시키기 위하여 인간의 행동을 과학적으로 분석한 지식을 응용하는데 있다. 조직행동론에서 조직의 효과성은 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동, 생산성 등을 통하여 측정할 수 있다.제2절 조직행동연구의 성격조직행동연구의 대상은 복잡하고 다양하다.

조직구조의 변화가 두드러지기 시작한 것은 IMF 경제위기를 즈음해서이다. 80년대 말, 90년대 초부터 도입되기 시작한 팀제는 IMF 경제위기 이후 기존 과부제의 대안으로 떠올랐고, 현재 많은 수의 조직들은 팀제를 수용해 조직을 운영해 나가고 있다. 그러나 팀제 역시 자생적인 조직구조가 아닌 것은 분명하다. 따라서 팀제의 적용과정에서 문제점이 발생하기도 하고, 상황에 맞추어 변형되기도 한다. 이에 우리 조는 팀제를 운영하고 있는 기업의 팀원과