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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 신입사원의 교육

Ⅲ. 신입사원의 조직사회화

Ⅳ. 신입사원의 멘토관계
1. 멘토관계의 정의 및 일반적 기능
2. 멘토관계와 일반적 상사-부하 관계의 차이
3. 조직사회화 과정에 대한 멘토관계의 기능

Ⅴ. 신입사원의 업무 관련 제언
1. 나쁜 보고일수록 빨리 한다.
2. 상사가 의논해 주지 않을 때
3. 의논하는 부하가 귀엽다?
4. 건의는 계통을 지켜서

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 서론
연말이 돼도 젊은이들의 마음은 전혀 편치가 않다. 졸업과 함께 직장을 찾아야 하는데 그게 영 신통치 않기 때문이다. 통계청 조사에 의하면 20대의 실업률은 7.1%로 전체 실업률 3.2%의 두 배를 훨씬 넘어섰다고 한다. 더욱 심각한 문제는 20대 중에서도 대졸자의 취업난이 극심하다는 것이다. 교육과학기술부 조사 결과를 보면 4년제 대학 취업희망자 4명 중 3명이 아직 일자리를 구하지 못한 것으로 나타나고 있다. 보통 문제가 아니다.
이러한 대졸 취업난은 일시적 현상인가. 불행하게도 그렇지 못하다. 대졸자가 70만 명까지 증가하여 대졸자 노동시장의 경쟁이 더욱 격화될 것으로 보고 있다. LG경제연구원도 높은 대학 진학률이 지속되면서 대졸 취업예비군이 계속 증가하게 되고, 그 결과 취업난이 장기화될 것이라는 전망을 내놓고 있다.
노동시장의 수요 요인도 취업난을 가중시키는 중요한 요인이다. 국내 주요 기업들은 신규 대졸자보다는 경력자를 더 많이 채용하고 있다. 그 비율은 25 대 75까지 증가했다. 그런데 보다 근본적인 요인은 전 세계적 차원에서 진행되고 있는 경제 변동이다. 세계화와 정보화에 대응하여 전 세계 기업들은 산업시대에 고정비용으로 인식했던 노동비용을 가변비용으로 바꾸는 유연화 정책을 사력을 다해 추진하고 있다. 그 결과 노동의 종말, 종신 고용의 해체 등 온갖 혁명적 변화가 발생하게 됐다.
지금으로서는 대졸 취업난을 해결할 수 있는 좋은 방안이 보이지 않는다. 다만 산업경제가 지식기반 경제로 전환하고 있다는 피터 드러커의 예측에 주목해 정부와 대학은 학생들을 지식전문가로 교육시키는 데 주력해야 할 것이다. 학생들은 자기 분야에서 고도의 전문성 외에 자신만의 독특성과 차별성을 계발하는 데 더 많은 노력을 기울여야 할 것이다. 세계적 수준의 경제 변동과 기술 변동에 대해 개방적 안목을 갖지 못하면 전문성과 차별성을 발전시키려는 노력도 허사로 돌아갈 수 있음을 명심해야 한다.
이러한 취업난을 뚫고 회사에 입사하여 첫 발을 내딛는 사람들을 ‘신입사원’ 이라고 한다. ‘신입사원’은 회사의 꽃이라고 말하곤 한다.
Ⅱ. 신입사원의 교육

참고문헌: ◇ 기업경영실무부록, 한국생산성본부, 1990
◇ 김명관, 신입사원 교육훈련의 개선방향에 관한 연구, 호서대학교 석사학위논문, 2003
◇ 나일주, 기업교육론, 서울 : 학지사, 2003
◇ 신입사원 3개월 핵심인력 30년을 좌우한다, 밀알출판사
◇ 유태용, 한국 기업의 신입사원 선발방법의 관한 실태조사, 1995
◇ ㈜E.D.S, 신입사원 교육의 변화추세와 교육프로그램의 방향 보고서

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