[조직행동론] 국민은행의 합병 및 조직문화

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목차: ■ 서론
1. 기업소개 및 기업 선정 동기
(1) 국민은행 소개
(2) 기업 선정 동기

■ 본론
1. 국민은행의 합병
2. 갈등요인분석 및 갈등사례
(1) 조직문화의 특성
(2) 갈등 사례
3. 조직문화 갈등해소를 위한 노력들
4. 타은행의 사례

■ 결론
1. 조직문화의 통합을 위해 나아가야할 방향
(1)조직문화를 해결하는 그밖의 조원들의 의견
(2)맺음말

- 참고문헌

본문내용: (2) 갈등사례

1)통합과정상 쟁점

국민-주택 은행은 IBM 시스템을 공유하기 때문에 기본적 전산시스템 고유엔 문제가 없었다. 우하지만 시스템을 완전히 통합하기 위해선 어느 한쪽 시스템을 선택해야만 했다. 국민-주택은행이 전산시스템을 통합할 때, 어느 부문에서든 두 은행 중 한쪽의 시스템을 합병은행의 표준으로 정할 경우 다른 쪽에서는 자신의 시스템을 버리고 새 시스템을 처음부터 배워 익숙해져야 했다. 직원들이 이중으로 고생하게 될 뿐만 아니라 떨어진 쪽에서는 자존심도 상한다. 이 때문에 두 은행은 각 부서마다 자신들의 방식을 표준방식으로 채택되도록 하려고 신경전을 벌이기도 했었다. 국민은행의 장점은 소매, 도매, 국제금융을 커버하는 시스템이고, 주택은행의 장점은 주택금융에 특화된 시스템이다. 이러한 다른 시스템을 표준으로 만들기에는 무척 힘든 일이었다.

2) 파벌갈등, 채널의식

국민은행, 주택은행의 합병 이후 은행가에서는 연체율, 방카슈랑스 등과 같이 최근 이슈화되고 있는 주제들보다도 더욱 중요한 과제가 있다. 바로 진정한 채널 간 화학적 통합이다. 은행의 경영상 어려움은 시간이 지나고 경제가 호전되면 동반해서 해결될 수 있는 문제이지만 채널 갈등은 시한폭탄처럼 불안요소로 자리할 수밖에 없다. 당시 김정태 행장의 채널의식 타파에 대한 문제가 언급되고 합병이후 집행위원회에서 “채널”이라는 용어 자체를 사용하지 못하도록 감시하면서 파벌갈등을 줄이기 위한 노력이 끊임없이 이뤄진 것이 사실이나, 실제로 존재하고 있으며, 영향력을 행사하고 있는 조직 내 “파벌”은 쉽게 해결될 수 없는 심각한 문제였다.

3) 노조갈등

당시 국민주택 통합은행은 두 개의 서로 다른 노조를 가지고 있다. 국민 주택 통합은행의 당초 목적이 제대로 달성될 수 있을지는 여전히 미지수로 남아있었다. 무엇보다도 실질적인 통합 과정이 말처럼 쉬운 일이 아니기 때문이다. 통합은행이 시너지 효과를 발휘해 우량은행이 되기 위해서는 단순한 물리적 결합이 아니라 두 조직 간의 화학적 결합이 이뤄져야 한다. 그러나 과거 은행 통합에서 경험했듯이 조직문화가 다른 두 조직이 하나가 되는

참고문헌: ●은행합병과 전략적 대응 (한국주택은행 조사부), 1993
●금융환경변화에 따른 국내은행의 매수·합병 추진방안에 관한 연구 (도현경), 1998
●M&A와 구조조정 (신익균 ,더난출판사)
●글로벌시대의 M&A 사례 (제갈정웅. 최도성. 곽수근 공저, 도서출판 창해)
●합병그 이후,막스하벡,프리츠 크뢰거,마이클 트램 [공]지음,정영환 [외]옮김,대청, 2001
●기업재창조를 위한 M&A성공전략 / 매일경제TV,
●인수, 합병 시너지효과 연구 :국민,주택은행 합병사례 실증분석=Analysis of M&A Synergy Effects : Case Study of Kookmin & Korea Housing bank Merger저자 박성호
●성공적인 조직통합을 위한 조직문화와 인적자원관리 연구 :KB국민은행 합병 사례를 중심 으로/손경욱 서울 : 고려대 노동대학원, 2006.08
●매일경제신문-신한노조, 통합은행명 `신한` 고수 결의 (연합뉴스 2003-6-25)
신한-조흥 노조 갈등 조짐 (매경TV 2003-6-25)
신한 - 조흥銀 통합' 갈등있나 (매일경제 2004-12-28)
합병은행 안으로 곪고 있다" (매경TV2005-05-25)
[취재여록] 조흥-신한 '勞勞갈등' (2003-6-25)

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