기업관계와 사회적 자본 -원하청관계, 중소기업의 인적자원 개발

자본주의 그 자체에서 오는 측면과 신자유주의로부터 연유하는 측면, 그리고 초국적 독점자본의 직접지배로 인한 고용파괴효과 등을 들 수 있겠다.Ⅱ. 87년 이전의 노동관계 변화1. 87년 이전의 대기업의 관리전략70년대 중반을 본격적인 기점으로 추진되어진 한국의 중화학공업화는 대규모 공장들의 가동을 실현함으로서 ‘대량생산체제’(mass production)의 기반을 확립시켰다. 이에 발맞추어 이러한 중화학 공업에 종사하는 노동자들의 수도 급격히 증

기업 중소기업 간 지불 능력 격차는 갈수록 확대되고 있으므로, 원하청 간 불공정 거래 근절과 중소기업 육성책이 필요한 실태이다.청년층 실업은 노동력 수요의 구조적인 변화에도 불구하고 이에 부응하지 못하는 교육제도가 문제가 있다. 학교를 마치고 난 후 청 일자리를 획득하기까지의 평균이행기간은 11.7 개월이다. 취업경험이 없는 우측 절단된 표본을 고려하여 해자드 추정을 통한 평균 이행기간도 14.9개월로 노동시장으로의 이행이 원활하지

기업경영의 투명성 제고, 상호지급보증 해소, 부채비율 인하, 핵심부문 설정과 중소기업과의 협력관계 강화, 지배주주 및 경영진의 책임 강화 등이었다. 후에 3대 개혁안을 추가한 5+3 개혁안을 발표하는데, 추가된 개혁안은 산업자본과 금융자본의 분리, 순환출자와 부당내부거래 억제, 변칙상속 차단 등이었다. 박노영, 2002, p.141그러나 어렵게 받아낸 이 약속의 이행이 지연되면서 재벌, 노동, 공무원 등의 개혁의지가 약화되고 개혁에 대한 저항이 거

기업 내 노무관리와 노사관계의 불안요인으로 작용하고 있다. 이처럼 고용불안과 잦은 이직으로 인해 비정규직은 숙련 형성 등, 노동자 자신의 인적자본을 형성 기회에서 배제되고 있다. 한국 사회에서 노동자 숙련 형성은 대체로 고용을 전제로 한 기업 내 숙련 형성 시스템을 지니고 있다. 그러나 한국 사회 비정규 노동자들은 기업 내 숙련 형성 기회에서도 상대적 박탈을 겪고 있을 뿐만 아니라, 잦은 이직과 반복적인 실업으로 인해 상대적으로 숙

관계설정이 필요하다. 대기업과 중소기업 사이에는 공정한 경쟁과 지속가능한 협력을 위한 사-사간 공정성연대(지속가능한 경영), 대기업 단위에서는 경영투명성과 생산성 협약 등을 통한 노사 간 신뢰회복을 바탕으로 적절한 수준에서 경영참여 등 합리적 노사관계의 구축, 대기업 근로자와 중소기업 근로자 또는 정규근로자와 비정규근로자 사이에는 격차와 차별적 처우를 시정하기 위한 노-노 연대, 중소기업 단위에서는 기술력 향상, 근로조건 및