[인적자원관리] 동기부여를 위한 금전과 비금전 보상의 통합

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2010.07.14 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 금전적 보상 체계
Ⅲ. 비금전적 보상 체계
Ⅳ. 현재 추세 및 금전 보상의 한계
Ⅴ. 결론: 새로운 동기부여 이론의 제시

본문내용: 4. 성과급의 이점

성과급이 어떠한 면에서 기업 조직 구성원들에게 효과적으로 동기부여가 되어 기업의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있기에 기업은 이러한 성과급 제도를 모티베이션 방법으로 사용하는 것일까. 이러한 이유로는 다음과 같은 것들이 있다.
첫째로, 성과급은 종업원들에게 직무성과를 향상시키기 위한 동기유발이 된다. 사람들은 그들의 높은 성과에 대해 보상하는 조직에 매력을 느끼며 좀 더 쉽게 근속하게 되며 회사에 대한 충성심과 사기를 진작하며 우수 직원들 유지에 효과적일 수 있다. 배종석, 『사람기반 경쟁우위를 위한 인적자원론』(홍문사, 2006), p. 230.

두 번째로, 성과급은 역할과 측정 기준의 명확화 및 세부적인 성과 측정 기준에 대한 분명하고 구조화된 피드백을 요하는데 이 과정은 감독자와 부하 직원 및 조직 간 유대를 강화시킬 수 있다.
또한 성과급은 종업원들이 그들이 직무에서 수행하는 것, 즉 그들의 성과와 그들이 직무로부터 최소한 얻는 것, 즉 임금간의 분명한 연관성을 볼 수 있기 때문에 그들의 직무에 더욱 만족하며 잠재적인 후보군에게 회사의 성과중심의 문화를 보여주는 채용 툴이 된다.
마지막으로, 수시로 발생하는 틈새시장으로의 적극적 참여 유도를 통해 높은 수익성의 실현이 가능하며 직원들의 창발적인 아이디어와 의욕 증대를 증가시켜 동기부여 및 높은 성과 달성을 가능하게 한다.
성과급에 대해서 위와 같이 알아본 바에 대하여 이러한 것들이 어떠한 이론과 사례에 접목시킬 수 있는지에 대한 고찰 역시 필요할 것이다. 먼저 그러한 것으로써 기업들에게 성과급과 관련된 이론이 전제되어 있어야 한다.

5. 성과급 관련이론

가. Porter와 Lawler의 업적만족모형(performance-satisfaction)
과거의 성과에 대한 보상이 어떻게 주어지느냐에 따라 앞으로의 동기부여 및 성과가 결정되며 또한 동시에 직무만족의 정도가 좌우되게 된다는 논리를 제시한 모형이다.
성과가 만족의 결과는 결코 아니며, 그 자체로서는 양자 간에 직접적 관계가 존재하지 않지만 보상이 어떻게 이루어지느냐에 따라 서로 연결되는 관계라고 주장된다. 만족은 과거에 발생한 일의 결과에 대한 심리적 느낌인 반면 동기부여는 미래에 대한 기대의 결과라는 점에서 다르다는 것이다. 보상의 가치와 노력과 보상간의 기대가 노력을 일으키며 이것이 높은 성과를 산출하기 위해서는 직무수행에 필요한 능력과 특성을 갖추고 있어야 하며 구성원이 조직에서 자신의 역할에 대한 정확한 이해를 하고 있어야 한다는 것이다. 정리해 보면 다음과 같다.

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