MS 마이크로소프트 인사조직사례

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목차: 1. Introduction of Microsoft
1) Introduction of Company
2) History of Microsoft
3) Mission statement of Microsoft
4) Vision and Strategic of Microsoft
2. HRM of Microsoft
1) The philosophy of HRM (1980s)
3. Problems
1) Outflow of the best brains
2) Ineffective system
3) Organization structure and culture
4. A solution
1) Effort to create values
2) Mentoring program
3) Diversity of performance-based bonuses
4) Organization culture
5. Conclusion

본문내용: ) Vision and Strategic of Microsoft
Microsoft has been serving hundreds of millions of customers around the globe. Microsoft built new businesses that have tremendous opportunities for growth. And Microsoft investing for the long term to help people and businesses realize their full potential. Microsoft is able to do great things in part because their incredible team is a diverse one. At Microsoft, They define diversity broadly, beyond race, national origin, gender, age, disability, sexual orientation, or gender identity or expression. Ensuring diversity in Microsoft business provides Microsoft the opportunity to take advantage of the much strength they all bring to the table.

2. HRM of Microsoft
1) The philosophy of HRM (1980s)
• Elite
• Smart
• Intelligence
• Bright
[The source of competitive power is the best brain]

Development of HRM
① Since MS's growth was so fast, they were in HR shortage. At 1998, corporate made 5,000 new position. Therefore the newcomers has to believe and follow the people who wwcomersco already.
Before 1990s external recruitment was the main stream, but after 1990s the percentage of internal recruitment went over 75%. Everyone in the corporate felt to be responsible in recruiting HR. To maintain and recruit the best people, N-1 policy(Fly all around to find the best people) were preservate.
② After 1990s, lack of good manager and leader, they focused more on development of leadership and management development. MS develop a leadership development program called “KEY PEOPLE" to find the potential leaders for the future.
③ At 1994 a bench program was developed to find the potential leader, but it was rejected by all MS managers.
At 1995,after MS and ROBERT HERBOLD got together, and development of leadership became a big issue.
Therefore MS persuade to find potential key players and made a program called "Key player Preview" and it started to activate properly at 1998.
④ HR department has a specific HR map so that they can polt in the right person in the right place, and also shift one's position to another so they can do a better performance. Moreover if a key-player's performance is bad, HR department is in charge to find the reason and solve it. On the other side, by shifting one's job into certain position,in can encourage them to develop themselves. By shifting a key player from one position to another can fill the key-player's insufficiency and this management became compulsory.
 MS policy(recruitment & development)
• Steve Balmer's recruitment policy is to hire smart people and not to hire neglect people.
• To hire the best people, strict interview is compulsory, run N-1 recruitment policy and hire a person who can not only one thing but also do many things.
• After recruitment, stimulate the employers all the time. Bill evaluates product's portfolios and competitive power and this is very harsh and critical. Therefore Bill stimulate the developers so that they can work hard and try to know more day by day. They believe people develop by concentrating on their work or by challenging. This all sum up on "N-1" policy.
• Since Balmer became the CEO, he concentrate on leadership development. He spent time to find potential leaders. He was always concerned that did he make a g

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있었기 때문에 지금의 기술력을 갖출 수 있었던 것이다. 참고문헌강한균․서민교(1999) / 다국적기업경영론, 두남강태구(1994) / 다국적기업과 경영론, 무역경영사성영기(2000) / 다국적기업과 글로벌 전략, 상조사하형일 / MS사의 독점과 디지털 경제의 미래, HOWpc 칼럼윈디 골드만 롱(1999) / 마이크로소프트 파일, 더난출판사이혁재 역(1998) / 소니 자서전, 소니 홍보센터, 상상북스야키 츠토무, 이계성 역(2001) / IT혁명, 소니로부터 배운다, 서울 문화사

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