[인적자원관리] 여성의 경영참여

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2010.01.27 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서론
- 기업 내 여성임원 현황
- 여성의 경영참여에 대한 이론적 배경

Ⅱ. 본론
- 여성의 M자형 노동 생애
- 기업과 사회의 구조 및 문화적 문제점

Ⅲ. 토의 과제

본문내용: 2) 여성의 경영참여에 대한 이론적 배경
여성의 경영참여에 대한 이론적 관점은 크게 세 가지가 있다. 자원기반 이론, 제도적 접근 , 다양성 이론이 그 것이다.
첫 번째로 자원기반 이론(resource based theory)의 관점에서 관리직 및 경영진에서의 여성의 인력활용은 현재의 남성중심 인재 풀(pool)뿐 만이 아니라, 여성 이라는 개척되지 않은 인력 풀의 활용과 우수한 인적자원의 손쉬운 획득이라는 점에서 조직의 성과를 향상시킬 수 있다. 인적자원은 다른 기업이 모방할 수 없고, 지속가능하다는 점에서 기업의 경쟁력의 원천이 된다.
자원기반 이론에 기초한 여성 인력의 활용은 90년대 초반 보험업계에서 그 효과를 발휘했다. 1988년 남녀고용평등법이 제정되기 전에는 보험 영업사원들은 대부분 고졸 남자사원 이었다. 하지만, 남녀고용평등법이 제정되고 보험업계에선 대졸 여성의 인적 네트워크가 고졸 남성의 그것보다 훨씬 활용 폭이 넓다는 것을 경험하고, 여성근로자의 비율을 50% 가까이 끌어 올렸다.
두 번째, 제도적 접근(institutional theory)은 여성의 임원 진출을 더욱 쉽게 설명해 준다. 기업이 최고경영진 내에 성별의 다양성을 추구하는 것이 바람직하다는 분위기가 높아짐에 따라, 기업 내부에선 여성인력을 적극적으로 활용하지 않으면, 시대의 흐름에 뒤떨어진다는 인식을 가지게 되는 것이다. 고위직에 여성을 승진시킴으로써, 사회의 인정과 승인을 받게 된다. 이는 조직이 자신의 이미지를 유지, 강화하며, 사회적 지원을 얻을 수 있으며, 조직 내 구성원들의 신뢰를 얻을 수 있다.
또한 우리나라에 1988년 남녀고용평등법이 제정, 시행되고 나서의 상황처럼 강제적인 제도의 집행이 기업들에게 여성의 고용을 촉발시키기도 한다. 노르웨이의 경우 2005년에 상장기업 및 공기업의 여성임원 비율을 의무적으로 40%까지 올려야 한다는 내용의 법을 시행한 결과, 현재 여성임원의 비율은 36%에 이른다. “노르웨이 이사진의 36%는 여성”, 연합뉴스, 11/20/2009

세 번째는 다양성 이론(Diversity theory)의 관점이다. 여성 고급 인력의 활용은 기업의 장기적인 성과뿐만이 아니라, 국가전체의 발전에도 도움이 된다. 또한 기업이 이질적인 존재를 받아들여 변화하고, 이러한 변화를 활용하는 데에도 더 유리해진다. 또한, 고위관리직으로의 여성의 진출은 조직의 창의성과 혁신능력을 높여준다. 물론, 익숙하지 않은 상황이 됨으로써 초기에는 조직 내 구성원들의 불만과 갈등이 생길 수 있다. 하지만, 이러한 변화를 받아들임으로써, 다른 기업이 가지지 못한, 역량을 가질 수 있는 것이다. 결국 기업이 다양성을 수용하고 관리한다면, 다양성으로부터 효용을 극대화 할 수 있는 것이다.

<그림 . 국가별 기업 내 여성임원 비율(세계여성경제포럼, 2005)>
주 : 북미, 유럽, 아시아는 300대 기업 기준
이러한 이론적 연구에도 불구하고, 유리 천장은 아직 두껍기만 하다. 세계 300대 기업에서 여성임원의 비율은 9.3%에 불과하다. 우리나라의 사정은 북미, 유럽 등과 비교했을 때, 더욱 좋지 않다. 미국은 1970년대 초반에 유리천장 이란 신조어가 생긴 후에, 유리 천장 위원회(glass ceiling commission)라는 것을 만들어, 여성들에

참고문헌: 성별 경제활동인구 총괄, 통계청, 2009
임금구조 기본통계조사, 노동부, 2005
남성 중심적 기업문화에서 봉쇄된 승진 사다리, 조계완, 한겨레21
여성 임시·일용직화의 구조적 요인들, 전기택, 한양대 여성연구소, pp131~140
남성의 사회적 연결망, 변화순, 한국여성개발원, p3~5
고용차별의 실태: 임금과 권위소유 여부를 중심으로, 이주희, 분기별 노동동향분석(제12권, 제4호), 1999
직장보육서비스 정책 사례, 전길양, 한국양성평등교육진흥원, 2006
한국 기업의 가족 친화적 제도의 한계, 임인숙, 가족과 문화(제15권, 제3호), 2003, pp.63-86
가족친화 기업모델 및 사례연구, 강혜련, 여성가족부, 2006
양성평등 이끄는 남성 혁신리더, 양성평등 인사정책 펴는 CEO들, 권주희, 여성신문
기업 내 남성네트워크와 여성배제에 관한 연구, 이은아, 이화여자대학교 한국여성연구소, pp.325-326
Who Appreciates Family-responsive Human Resource Policies, S. Grover and K. J. Crooker, Personnel Psychology(Vol.48, No.2) 1995, pp.271-288
The Restructuring of Work and Family in the United States: A New Challenge for American Corporations, J. Gnyea, and B. Googins, Sage Publications
Relationships of Gender, Family Responsibility and Flexible Work Hours to Organizational Committment and Job Satisfaction, T. A. Scandura and M. J .Lankau, J. of Organizational Behavior(No.18), 1997, pp.377-391
“노르웨이 이사진의 36%는 여성”, 연합뉴스, 11/20/2009
(http://www.yonhapnews.co.kr/international/2009/11/20/0606000000AKR20091120073000009.HTML)
‘알파우먼‘ 붙잡는 회사가 성공한다, 세계경영연구원, 9/4/2009
(http://www.globalstandard.or.kr/bbs/board.php?bo_table=sub0300&wr_id=30)

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