[리더십] 이랜드 사태를 통해 본 21세기형 리더십

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목차: 1. Introduction
이랜드 사태를 통해 본 21세기형 리더십
2. 본문1
‘이랜드 사태’ 란 무엇인가 - (1) 상황설명 (2) 발생배경 (3) 발달원인
3. 본문2
이랜드 사태에 대한 고찰 – (1) 사태정리 (2) 사태분석 (3) 관련 리더십
4. 본문3
권위적 리더십의 사례 – (1) 포스코 파업 (2) 전두환 전대통령
5. 본문4
이랜드 사태의 해결방안 – (1) 유한킴벌리의 사례 (2) 21세기형 리더십 제시
6. 시사점
21세기에 요구되는 리더십

7. 참고문헌

본문내용: (2) 이랜드 노조 파업 사태의 배경

2006년 11월 비정규직 보호 법안이 3년여의 논의기간을 거쳐 통과되었다. “고용기간이 2년 미만인 노동자의 비정규직 고용을 자율화하는 대신, 고용기간이 2년을 초과한 노동자는 정규직 고용을 의무화한다”는 내용이다. 이 법안을 날치기로 통과시킨 열린우리당과 한나라당, 노동부와 한국노총에서는 이 법안에 대해 “비정규직 노동자들의 처우를 개선할 수 있는 전기를 마련했다”라며 긍정적 평가를 내렸다. 반면, 참여연대와 민주노총, 민주노동당 등은 “사회 전반에 비정규직 고용을 확대시킬 것이며, 법안 시행 이전에 고용 기간이 2년을 초과한 비정규직 노동자들의 대량해고를 불러올 것”이라며 우려를 표명했다.
1년 이상 지난 지금, 비정규직 노동자들은 법의 보호를 받고 있는지 알아보았다. 일부 기업은 법안의 취지에 따라 비정규직을 정규직으로 전환하기도 했지만, 대부분의 기업들이 비정규직의 정규직 전환을 피하기 위해 갖가지 편법을 동원하고 있다. 우리은행을 비롯한 몇몇 기업은 직무급제를 도입했다. 직무급제의 핵심내용은 “노동자들의 정년을 보장하되 노동의 강도와 요구되는 숙련도에 따라 직무별로 급여와 대우를 따로 책정한다”는 것이다. 현재 비정규직 노동자들의 노동조건은 그대로 둔 채 고용안정성만을 보장한다는 이 직무급제는 무늬만 정규직이라 비판받고 있다. 직무급제가 실행됨에 따라 노동자들은 안정된 고용을 바탕으로 이후 단체협약 등을 통해 노동조건을 개선할 수 있다는 희망을 가질 수 있다. 그러나 자칫 임금차별과 열악한 근무조건이 합법적으로 영구화될 수도 있다. 이와 같은 차선책마저도 몇몇 기업만 고려하고 있을 뿐, 대부분의 기업은 ‘외주화’와 ‘계약해지’라는 손쉬운 방법을 택하고 있다.

(3) 사태의 발단
1) 이랜드 노조 파업 사태는 비정규직 1000명 대량 해고 의혹이 발단이 되었다. 이랜드는 올해 5월부터 비정규직 보호법안에 대응하여 외주화와 계약 해지를 차근차근 진행해왔다. 당시 뉴코아는 뉴코아 소유의 킴스클럽 서울 강남점과 분당 야탑점의 비정규직 90여명과 비정규직 계산원 전원(380명)에게 6월 20일 이후 재계약을 하지 않겠다고 통보한 바 있으며, 결과적으로 현재까지 홈에버에서 350여 명, 뉴코아에서 300여 명, 홈에버 주차, 보안, 카트 용역시설직원 500여 명 등 총 1000명이 넘는 비정규직을 해고했다.
2) 이랜드의 또다른 편법 행위로는 계약기간이 0개월로 된 계약서 작성이다. 뉴코아 사업장에서 비정규직 노동자들을 언제든지 해고할 수 있도록 하기 위해 노동자들에게 강요한 것이다. 또, 홈에버 사업장에서는 이랜드사가 까르푸를 인수할 때 18개월 이상 고용된 비정규직 조합원들의 고용을 유지하겠다는 단체협약을 체결하였기 때문에, 홈에버에서의 외주화와 계약해지는 단체협약을 위반한 것이 된다. 뉴코아 사업장의 0개월 계약서 작성이 문제시되자 이랜드사는 노동자들에게 백지계약서를 작성하게 한 후 계약기간과 급여 등을 마음대로 기입하는 또다른 편법을 동원한다. 이와 관련된 수많은 증언자료가 확보되어 있지만, 이랜드사에 대한 처벌의 진행은 지지부진하기만 하다.

3. 본론 2 : 이랜드 사태에 대한 고찰

(1) 사태의 정리
이랜드는 공격적 경영으로 유명한 기업인데, 이는 노동자들에게 일방적인 희생을 강요하고 있었기에 가능한 것이다. 그간의 노동자들의 희생을 기독교적인 가족 경영이라는 말로 포장하여 기업이미지를 위한 선전을 벌이기도 했다. 하지만 그 실상은 대부분이 신자였던 초기 노동자들의 신앙심을 이용해 노동자들에게 일방적인 희생을 강요한 것에 지나지 않는다. 이랜드는 부실점포 등의 문제점을 안고 있는 까르푸 인수경쟁에 무리하게 뛰어들어 재무상황이 좋지 않다. 경영진의 경영 실책으로 인한 부담이 고스란히 노동자들에게 전가되고 있는 것이다. 또, 이랜드는 대외적으로 순이익의 10%인 130억 원여를 사회에 환원했다고 자랑해왔다. 이 역시 노동자들의 착취에 바탕해 기업이미지를 선전해온 것이다.

이랜드를 비롯한 대부분의 기업들은 비정규직 보호 법안 대신 외주화를 선택하였다. 이랜드사는 ‘외주업체의 정직원이 되면 급여가 더 높아지므로 대부분의 직원들이 외주업체로 채용되는 것을 선택했다’고 주장하나 용역업체의 중간착취가 행해지는 구조에서 급여가 높아지는 것은 불가능하다. 게다가 용역업체의 선발은 최저가격 입찰제로 이루어지는 것이 일반적이다. 용역업체를 통한 고용은 간접고용이기 때문에 원청 사용자가 노동자들을 해고하고 싶을 때는 용역업체와의 계약을 해지하면 된다. 이 같은 계약 해지는 노동자에 대한 해고가 아닌, 회사와 회사 사이에서 체결된 계약 관계의 해지인 것이다. 따라서 법적 제재 장치가 전혀 없다. 원청사용자와 용역업체의 계약이 해지되면 용역업체가 그 많은 노동자들의 고용을 보장해 줄 수 없을 것이다. 계약을 해지하는 즉시, 일자리를 잃어버리게 되는 노동자들이 이에 대항하여 원청 사용자의 사업장에서 벌이는 모든 행동은 불법이 된다. 외주화의 목적은 노동자들의 고용상황을 불안하게 만들어 해고를 손쉽게 할 뿐 아니라 노동자들에게 열악한 노동조건을 강요하는 데 있다.

(2) 이랜드 사태에 대한 우리의 분석

- 기업의 목적은 이윤 창출이지만, 동시에 윤리적인 경영을 통해 사회적 책임을 다해야 할 의무가 있다. 그러나 서론에도 말했듯이 우리 사회는 기업들의 많은 부당행위를 눈감아주고 있다. 이익을 추구함에 있어 사회적 책임을 지는 것보다 해고와 비용 절감이 경영자의 능력으로 평가되는 것이 우리나라의 경영관행이다. 조직 구성원들의 창의성을 살리고 신나게 일할 수 있는 직장을 만들려면 고용의 안정성이 필수적이다. 하지만 현실에서는 고용의 안정성 대신 유연성을 확보하려는 기업들이 단기적 비용 절감과 구조조정을 일삼을 뿐만 아니라, 이것이 오히려 기업 경쟁력 회복의 원천으로 간주되고 있다. 강자들이 군림하고 있는 기업에서 힘없는 노동자들은 착취당할 수 밖에 없다. 또한 기업의 많은 리더들이 주요한 의사 결정에 부하의 참여는 배제시키고 독단적으로 결정하고 관리하기 때문에, 노동자들은 조직의 구성원이지만 목소리를 낼 수 없다. 이것은 단기적인 성과를 위해 장기적으로 조직에 치명적인 문제를 일으키는 처방이다.

법은 소수의 부귀영화를 위해 만들어진 것이 아니므로 사회적 약자를 보호해 줄 수 있어야 한다. 비정규직법은 “비정규직 노동자들의 고용불안 문제를 해소해 이들의 생존권을 보장하겠다”라는 명분 하에 통과된 법이다. 그러나 이 법안은 계약해지 및 외주화를 통해 고용의 불안정을 확신시킬 수 있다. 정부는 고용기간이 2년 미만인 비정규직 노동자들의 고용 승계를 위한 최소한의 안전장치를 마련하거나 법을 악용하는 사례에 대해 단호히 대처했어야 한다.

파업은 노동조합이 근로조건의 유지 또는 개선이라는 목적을 쟁취하기 위해 조직적으로 그리고 집단적으로 근로 제공을 거부하는 행위를 말한다. 파업을 하게 되면, 시민들이 불편을 겪는 것은 물론이며 국가 경제에 큰 타격을 입힌다. 요즘은 대기업 노조, 귀족 노조라고 하면서 파업을 하는 노동조합이 욕을 많이 먹고 있으나, 노동자가 파업을 할 수 있는 권리는 헌법에 보장되어 있다. 특히 비정규직을 위한 법 개정을 위한 파업 등은 건강하고 투명한 사회를 위해서 꼭 필요하며, 기업의 CEO를 비롯한 임원들은 이 문제를 소홀히 지나쳐선 안될 것이다.

이랜드사의 비정규직 노동자들은 이미 서울지방노동위원회가 부당해고 판정을 내린 노동자들을 복직시키라는 요구와 고용기간이 2년을 초과한 비정규직 노동자들을 법안대로 정규직으로 전환시키라는 요구를 하고 있다. 그러나 이랜드사 측은 파업 전까지 이러한 요구를 완전히 무시했으며 노조의 교섭 요청에도 묵묵부답으로 일관했다. 여태까지의 교섭도 모두 결렬되었다. 이랜드 사태의 근본은 대화와 협상을 무시한 강압적이고 수직적인 조직관계에서 기인하였다고 볼 수 있는 것이다. 박성수 이랜드 회

참고문헌: 책제목 : CEO 리더십유형과 조직성과 저자 : 양상진 지음 출판 : 한국학술정보
• 책제목 : 테크노 리더십 저자 : 신완선 지음 출판 : 김영사
• 책제목 : 신뢰경영과 서번트 리더십 저자 : 이관응 지음 출판 : 엘테크
• 책제목 : 디지털시대의 리더십 저자 : 양병무 지음 출판 : 좋은사람들

- 중앙일보, 엠파스뉴스

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