[인사관리] 현대 HR에서 인사담당자의 역할 변화

관리에서 실패를 경험한다. 많은 최고경영자나 HR 부서 담당자는 인재를 유치하고, 사람들을 신속하고 효과적으로 개발하며, 성과가 좋은 사람들을 계속 보유하고 성과가 낮은 사람을 내보내는 등의 인사원칙에 쉽게 동의하면서도 실제로 그렇게 하고 있지 못함을 인정한다. 고작 9%의 관리자만이 현재와 같은 방식으로 더 좋은 인재 풀을 만들 수 있을 것이라고 대답할 뿐이다. 변화된 시대에는 인재 확보와 유지, 개발에 관련된 책임이 전통적인 HR 부

인사 노무 고용관리에 극히 부차적인 수단이라고 하는 점이다. 왜냐하면 1,000명 이상의 일본 대기업의 경우 아직도 종신고용을 기본적으로 유지하려 하고 있기 때문이다. 일본노동연구기구가 1999년에 실시한 조사에 의하면, 일본의 대기업의 경우 기업, 중간관리자, 그리고 대졸 일반사원 약 80% 정도가 기본적으로 종신고용의 유지를 바라고 있기 때문이다. 즉, 앞으로의 종신고용에 관한 질문에 ① 원칙적으로 종신고용을 유지(회사 33.8%, 과장 19.8%,

인사 부서의 과도한 노력과 비용 발생특징 및장단점20∼30개의 급여 등급 사용하며 빈번한 직무 평가를 통해 급여 등급을 재조정종업원들이 더 높은 수준의 지위나 보상을 얻기 위해 승진에 집착이로 인해 조직 내 위계, 직위상의 권한 등을 강화하는 경향직무를 재평가하는 데 있어 인사 부서의 과도한 노력과 비용 발생급여수준ABCDEFGrade급여수준ⅠⅡBandZone ⅠZone ⅡZone Ⅲ변동적 보상- 지급액이 성과에 따라 변동 (성과배분) vs 고정적

관리법Ⅱ. 인사담당자Ⅲ. 인사부서1. 논의 배경2. 인사부서의 재설계 방안 및 사례1) 새로운 역할 개발2) 전문가 고용3) 업무 이관 및 아웃소싱3. 인사부서의 이상적 조직구조 : 스툴(stool) 조직1) 기능식 조직에서 탈피2) 스툴 조직의 설계3) 권한위임된 업무 수행Ⅳ. 중앙인사기관1. 기본 전제2. 논점별 전제1) 인사기능 범위의 재정립2) 중앙인사기관의 역할기대 변화3) 인사기능의 분권화와 집권화4) 중앙인사 관장기관의 형태Ⅴ. 인사행정1. 국

현대모비스의 생산직 직원에 대한 배려로서 형식적인 것이 아닌 실질적인 인사정책이다. 실제로 공장장을 포함한 공장의 간부들은 물론이고 해외 프로젝트 업무가 많은 회사 특성상 특수기술을 가진 생산직 직원 중심으로 많은 직원들이 해외연수의 기회를 가지고 있다. 1번 답변 중 예시로 들었던 기사 중에서도 중국체험연수 시 과장급 이상 관리자와 현장 생산직 직원 110명이 동행한 것으로 서술되어 있다. 3. 해외지사 여러 군데 중 남아메리카나