[인사관리] 역량 중심 인사관리 및 급여관리(인사관리)

역량을 강화할 수 있게 하고, 특히 높은 업적과 능력을 발휘하는 인력들에 대해서는 조기에 미래경영자로 육성하기 위한 위탁 프로그램을 실시하고 있다. ② 지급 체계 및 급여삼양은 2002년 3월 과거의 연공서열형 인사관리에서 직무중심의 인사관리를 기본으로 하는 직급체계로 바뀌었다. (이는 일관된 기준으로 조직 내 직무의 상대적 가치를 규명하는데 큰 역할을 한다고 한

기업은 보상을 하지 않게 됩니다. 따라서 종업원은 기업을 위해 대가를 치른 만큼 보상을 얻지 못해 불만족을 생기게 됩니다. 이것들은 성과보상제도를 관리는 원칙의 분배 공정성에 위배하는 것이라고 생각합니다. 우리가 제시하는 것도 삼성 테스코를 보상관리시스템을 설정하는 데에 있어서 무엇보다 시장환경 파악과 배분공정성에 대해 좀 더 고려해서 종업원들에게 보다 만족한 직무태도를 양성하게 만드는 것이 좋지 않을까 라고 생각합니다.

관리자의 양성 1인당 생산성, 1인당 당기순이익(국내 업계 중 1인당 생산성 1위, 10년 기준)국내 최고의 역량있는 인력으로 인정받음가점주의 인사정책 능력에 따라 출장소와 지점의 영업점장을 직급에 관계없이 배치 영업점장 및 해외근무자의 사내 공모제실시 4급 책임자(대리)의 영업점장 임명 등 관심분야 연구회의 지원  - 사람들이 모여 연구하는 모임을 적극 지원 연구실적 / 자발적인 학습 노력을 유도 02년도에는 CFA연구회, 중국어연구회,

인사고과에 공식적으로 반영하는 방법의 인사고과제도를 말한다. 실무에서는 MBO와 MBO식 인사고과가 뚜렷이 구분되지 않으며 목표관리의 결과가 목표수행자의 인사고과에 반영되는 것이 보통이다.▣ POSCO의 MBO식 업적고과평가요소주요내용세부목표수기본가중치직책보임자미보임자MBO목표ㅇ 전사-조직-개인간 목표연계 강화ㅇ Stretch Target 중심의 목표 설정5~6개100%100%순수업적만 100% 평가하며, 개인목표 입안에 앞서

인사관행이 질적, 양적으로 매우 빠르게 확산되었다는 점을 알 수 있다. 성과주의란 성과를 기준으로 급여 및 승진 등의 보상을 실시하는 인사원칙이라 할 수 있다. 기존의 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시한다. 90년대에 들어서며 외환위기를 벗어나고, 글로벌 시대의 무한 경쟁 속에서 살아 남기 위한 자연스런 행보로 기존의 연공주의를 벗어나 성과주의를 글로