[인적자원관리] 보상

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2009.05.08 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ 문제 제기 및 서론

Ⅱ 이론적 논의

Ⅲ 연구 문제 및 사례 선정의 배경

Ⅳ 연구 방법

Ⅴ 사례 연구 (심층 분석)

Ⅵ 요약 및 결론

Ⅶ 참고 문헌 및 부록

본문내용: Ⅰ 문제 제기 및 서론

지구의 역사에 있어 인간은 다른 수백만 종의 생물들과는 다르게 생산이라는 수단을 통하여 종족을 발전시켜 왔다. 때문에 더 많은 생산을 위한 고민과 연구는 스스로의 번영을 위한 당연한 과정이라 할 수 있다. 인간이 생산의 결과를 보다 확대시키기 위하여 시도한 방법은 매우 다양하다. 수십만 년에 걸쳐-현재에 이르기까지-유지되어온 농업에 있어서의 발전 노력들을 살펴보면 비옥한 새 농토를 찾아다니는 것에서 시작하여 땅의 지력을 유지하는 신작물의 발견이나 보다 효율적인 농기구의 개발, 나아가 현대에 와서는 유전학, 생물학을 이용한 연구에까지 이르게 되었다. 농업에 비해 그 역사가 짧은 공업의 경우는 훨씬 더 활발한 변화의 과정을 겪어왔는데, 너무나 대중적인 산업혁명의 역사를 거론하지 않더라도 다른 여러 공업기술의 발전들을 살펴보면 짧은 시간동안 공업을 통한 생산량의 증가가 얼마나 엄청난 것이었는지를 알 수 있을 것이다. 그런데 여기서 인류의 다양한 노력의 형태들을 살펴보면 그런 것들이 비단 물질적이고 외형적인 것에만 치우쳐 있는 것은 아니다. 바로 조직이라는 구조가 형성되면서 생산향상을 위한 비가시적인 노력들이 생겨났는데, 주로 칭찬이나 승진, 보다 효율적인 조직 구성 등의 방법을 통해 이루어지는 모티베이션(motivation)이 바로 그것이다.
모티베이션이란, 어원을 통하여 그 뜻을 정의하면 다양한 결과를 창출하는 노력의 과정에 적절한 동기를 부여함으로써 보다 적극적이고 고차원적인 노력을 이끌어내는 상황을 일컫는다. 이러한 개념을 조직, 보다 구체적으로 기업의 환경에 결부시켜보면 개인의 성과에 따른 보상에 있어 급여의 인상이나 보너스 등의 성과급이 아닌 능력의 인정, 승진을 통한 책임 범위의 확대 등의 비 급여보상을 이용하여 다음의 업무에 대해 더 큰 성과를 유도해 나갈 수 있을 것이다. 인간은 매우 고차원적인 생물이기 때문에 단순한 물질적 충족만으로 지배당하지 않는다. 그것이 모티베이션을 통해 성과- 앞서 언급한 생산물의 증가를 향상 시킬 수 있는 전제가 되며 동시에 수단이 된다.
조직은 고유한 미션(Mission)을 위해 존립되고 이를 성취하기 위해 장·단기 목표를 설정한다. 이러한 조직의 목표를 달성하기 위하여 조직은 특정 지식, 기술, 적성, 태도를 가진 사람들을 채용·확보하기 위하여 보상체계를 설계하고 실행하는 것이다. 구성원들의 조직행동은 정해진 시간에 단순히 출근하는 것부터 특별한 성과목표를 달성하고 혁신적인 공헌을 제공하는 것까지 다양하다. 종업원이 기업에 노동력을 제공하고 얻은 소득을 임금이라고 하는 반면, 보상은 임금 외에도 종업원이 기업으로부터 받게 되는 일체의 금전적 및 비금전적인 것을 포함하는 개념이다. 보상은 금전적 보상과 비금전적 보상으로 구분된다. 금전적 보상은 기업이 종업원에게 금전적인 보상을 해주는 것으로서 임금, 의료지원, 연금보조, 체육시설 제공 등을 말하며, 비금전적인 보상에는 탄력적 근무시간 제도, 직무 확대화를 통한 자율성 및 기능다양성 제고 및 조직에서의 안정감 부여 등이 있다. 인력보상에 대한 관리적 접근에서 계획 활동은 보상에 대한 욕구분석이다. 이것은 임금의 공정성에 대해 정확한 인식을 함으로써 보상 만족도를 극대화시키는데 있으며, 또한 종업원이 어떤 종류의 후생복지를 원하는지를 분석하여 주어진 예산으로 이에 대한 만족을 극대화시킬 수 있는 정보를 획득하는 것이다. 인력보상에 대한 실천 활동은 바로 기업이 종업원에게 돌아갈 보상의 크기를 결정하는 임금 및 후생복지의 수준 및 후생복지 내용을 결정하여 집행하는 것이다. 또한 보상의 배분에 있어서의 공정성을 확보하기 위한 임금수준 및 체계를 결정하여 집행한다. 인력보상에 있어서의 통제 활동은 임금 및 후생복지의 효과를 생산성, 종업원의 만족도 측면에서 분석하는 것이다. 이때 조직에서 제공하는 보상이 어떻게 하면 구성원 동기부여나 행동을 보다 긍정적으로 변화시킬 수 있는가를 규명하고자 하는 것이 행동과학자들의 연구목표였다. 그러나 동기부여 이론들은 인간의 행위를 일반화하여 설명하는 행위모형을 제시함에 있어서는 성공적 이였지만 어느 특정 개인의 행동을 예측하는 모형을 개발시키는 데는 부족하였다고 본다. 그 이유로, 어느 특정한 보상에 대해서 개인이 생각하고 있는 가치부여의 정도가 시간이 흘러갈수록 변화되고 나아가서 그러한 보상의 가치가 개인의 생활양식에 영향을 줄 수 있는 여타의 다른 요인에 의해 크게 영향을 받을 수 있다는 점이다. 즉, 끝없는 인간의 욕구, 조직의 욕구, 상황의 변화로 인하여 보상체계를 설계하고 관리하는 일은 대단히 어렵고 복잡하다는 것을 의미하는 것이다. 조직의 보상은 구성원이 가치를 부여할 수 있고 조직이 구성원의 공헌에 대한 대가로 지급할 수 있거나 하려고 하는 모든 것을 포함하는 개념으로 볼 수 있다.
요약컨대, 구성원들의 직무만족은 직무수행에 대한 금전적 보상뿐만 아니라 부여된 직무를 만족스럽게 수행한 결과에 대한 성취감 등 심리적 보상으로부터 향상될 수 있다. 그러나 각 개인별로 개성이나 요구가 다르기 때문에 일정한 보상이 주어질 때 모든 구성원을 같은 수준으로 만족시키기는 어렵다고 본다. 따라서 각 개인을 최대한 긍정적으로 동기부여 시키고 조직의 성과 향상과 이윤목표를 달성하는데 영향을 줄 수 있는 보상의 구성요소를 체계화하여 그 특징을 분석하고 관리하는 것이 필요하다고 본다. 그렇다면 보상이론에 대해 좀 더 자세히 알아보고 기업은 어떠한 보상체계를 통해 기업을 이끌어 나가는지 알아보기로 하자.

Ⅱ 이론적 논의

보상이론 (동기부여 이론)

1) 정의: 특정한 목표를 지향하는 행동을 하게 만드는 원인 또는 그렇게 행동하도록 하는 힘.

2) 목표(왜 보상을 해야 하는가?)
첫째: 핵심 인력을 조직에 확보하기 위해서
둘째: 조직의 구성원을 유지시키기 위해서
셋째: 동기 부여를 통해 목표를 효율적으로 달성시키기 위해서

3) 중요성
첫째: 개인의 자아실현 기회제공
둘째: 과업수행에 대한 자긍심과 자신감 확보
셋째: 회사의 생산성 향상
넷째: 조직 유효성 향상
다섯째: 조직 변화의 원동력
여섯째: 경쟁우위의 원천

4) 과정
직원의 욕구를 파악- 욕구 충족 방법선택- 목표 지향적 행동 - 성과 - 보상 또는 벌 - 피드백
= 직원이 원하는 바를 제공함으로서 목표에 대한 중요성을 강조하여 성과로 나타내고 이에 대해 보상을 제공함으로서 조직의 목표 달성에 바람직한 행동을 유도함

* 종업원의 바람직한 행동을 동기부여 하는 보상능력은 다섯 가지 요인에 따라 달라질 수 있다.

① 이용가능성: 보상이 기대하는 성과산출을 촉진하기 위해서는 바람직하면서도 이용 가능해야 한다. 바람직하지만 너무 적은 보상은 보상이 전혀 없는 것과 같다. 예를 들어, 임금인

참고문헌: 참고문헌※ 사이트http://www.naver.com
http://www.daum.nethttp://www.yuhan-kimberly.co.kr/
http://www.mirai.co.jp/
※ 도서 및 논문<인적자원 관리론>,유기현 지음, 무역경영사(2007)

<신 인사관리론>, 이원우 지음, 삼영사(2005)<성공하는 성과급은 시작부터 다르다>, 타카하시 슌스케 지음, 정택진․함형기 감수, 도서출판 무한(2000)<인정과 보상의 기술>, 브레이튼 보웬 지음, 유한익 옮김, 지식공장소(2003)<임금관리 이론과 실제>, 박준성, 명경사<한국기업의 성과급제도 현황, 효과 및 개선방안>,김성수, 집문당

야마다 아키오/ 김 현희 역(2004),<<감성경영>>,대현문화사, pp.29~33, 48~51, 167~172

조영호 서영도 엮음 ()2008 <<가슴을 뛰게 하는 비즈니스 명장면 23>> 명진출판 pp.181-187

박종세외 10인저 <<21세기 경영대가를 만나다>>,김영사, pp.156~190

≪야마다 사장 샐러리맨의 천국을 만들다≫(야마다 아키오 지음，김현희 옮김，21세기북스)

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