[성과주의 보상체계] 인센티브와 연봉제 및 성과보상제도 고찰 및 사례 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인센티브와 고과승급의 최적 믹스
Ⅲ. 연봉제
1. 연봉제 개념
2. 연봉제의 도입배경
3. 연봉제의 운영
1) 연봉제 적용대상자
2) 연봉의 구성형태
4. 연봉지급방법
5. 연봉의 결정방법
6. 연봉의 재협상
7. 연봉제 도입의 성공조건
8. 연봉제의 장단점
Ⅴ. 외국의 연봉제 사례
1. 미국의 연봉제
2. 일본의 연봉제
Ⅵ. 보상관리의 원칙
Ⅶ. 혁신적 성과보상제도 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
Ⅷ. 결론
- 본문내용
-
성과주의 보상체계란 기본급과 인센티브를 능력과 성과에 따라 조정하는 성과급(pay for performance)을 의미한다. 기본급을 조정하는 고과승급(merit pay)이라든가 차별적성과급(differential incentive)과 같은 개별인센티브, 스캔론 플랜이나 종업원지주제, 스톡옵션제 등의 집단인센티브 등과 같은 부가급 조정 수단을 지니고 있는 상과주의 임금체계는 실무에서 일반적으로 능력급 혹은 연봉제로 총칭되고 있다.
임금이 어떤 항목으로 구성되어 있는가, 그리고 각 임금항목이 어떤 방법으로 인상되는가에 따라 임금체계의 유형을 다음과 같이 구분할 수 있다.
먼저 임금항목의 구성측면에서 연공급, 능력급과 연봉제는 서로 구별된다.
즉 연공급과 능력급은 일반적으로 기본급 + 제수당 + 상여등의 부가급으로 구성되는 반면에 연봉제는 임금항목의 구성이 보다 단순하다. 미국식 연봉은 일반적으로 12개월분의 기본급이 연봉의 대부분을 차지한다.
그러나 일본이나 우리나라의 경우는 연봉제를 적용하다 하더라도 12개월 월급여로 연봉을 구성하기가 어렵다. 연간 총급여액을 12개월로 나누어 지급하면 월 통상임
금에 연동되어 있는 시간외근로수당이나 법정복리비용의 부담이 증가하기 때문이다. 또 직급별호봉제와 능력급은 호봉에 따라 임금이 인상되는 호봉제이지만 연봉은 원칙적으로 비호봉제 임금이라는 점에서 구별이 된다.
임금인상 측면에서 보면 연공급은 근속에 따라 자동승급되는 비고과승급이고, 능력급과 연봉은 고과성적에 따라 차등적으로 승급되는 업적승급(merit increase)이라는 점에서 구별된다. 능력급에서 본봉 혹은 본인급은 제외한 임금을 대상으로 업적승급을 하는 반면에 연봉제 임금은 전체 연봉을 대상으로 업적승급을 한다는 점에서 서로 구별이 된다. 요컨대 연봉제란 임금항목이 어떻게 구성이 되어 있든간에 호봉제를 페지하고 능력과 성과에 따라 임금보상(인상)을 선별적으로 하는 업적승급(merit pay)과 차등상여제등과 같은 인센티브(incentive pay)항목이 있는 임금체계라고 할 수 있다. 실제 연봉제를 도입하였다고 발표한 기업 가운데는 호봉제를 유지하면서 차등상여제만 도입한 경우가 많다. 이런 경우 엄격히 보면 능력급을 도입한 것이라고 볼 수 있다. 연봉제를 능력급을 포함한 광의로 해석한 탓이라고 본다.
성과주의 보상체계를 적절하게 도입하려면 업종과 기업규모, 경영여건, 노동시장 상황 등의 거시적인 기업 여건과 , 그리고 직종, 직무, 보상심리, 개별 기업의 노사관계 등의 미시적인 여건을 고려하여야 한다. 최근 개별 기업에서 성과주의 보상체계를 도입 운영하는 실태를 보면, 인센티브를 보다 강화하는 경향이 있다. 그러나 성과주의 보상체게를 오랫동안 적용해 온 선진국의 사례를 보면 일반적으로 월정급여를 조정하는 고과승급이 월외급여를 조정하는 인센티브 보다 임금의 동기유발 효과가 큰 것으로 나타나고 있다.
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