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직무수행평가 결과의 용도직무분석준거개발직무수행평가인사교육임금과 급여관리배치승진해고인사연구직무수행평가 정보의 적용그림 7-1 직무수행평가 정보의 개발과 적용5/ 12사람들이 다른 사람들에 대하여 인상을 형성하고 추론하는 과정1) London(2001)•고정된 관점으로 타인을 지각•
40페이지 | 2,500원 | 2013.03.06
[조직심리] 직무수행관리 분석 및 시사점 -SAS, JP모건체이스, 후지쯔
직무특성이론이나 리엔지니어링과 같은 이론들과 관련되어 있다. 국내에서는 IMF이후 직면하게 된 글로벌 무한경쟁의 위기 속에서 기업들이 살아남기 위한 인사전략으로 강조되고 있으며, 이는 호봉이 아닌 해당 직무의 가치 또는 생산성에 기반을 두어 임금을 지급하고자 하기 위함이다. 직무관리는
47페이지 | 3,400원 | 2013.02.27
직무평가 방법을 사용한다. 직무평가방법에는 계량적 분석에는 점수법과 요소비교법, 비계량적 분석방법에는 분류법과 서열법이 있다. 계량적 방법비계량적 방법- 점수법(Point Method)- 요소비교법(Factor Comparison)- 분류법 (Classification Method- 서열법 (Ranking Method)․ 임금관리 목적으로 활용하려면 점수
15페이지 | 2,500원 | 2013.01.04
직무급 임금제도 개요1. 직무급의 의의직무급은 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 제도로서 동일노동동일임금의 이상 실현, 임금의 공정성 제고, 인적자원의 효율적 관리를 실현하는데 유용한 제도이다. 최근 기업들은 비정규직의 효율적 관리 및 차별시정 등을 위해서 직무급 도입을 긍
2페이지 | 500원 | 2012.12.18
직무급 도입 고려, 임금 수준에 초점을 둔 교섭중심의 임금정책에서 효율적인 임금체계로의 초점 변화(3) 중소기업의 임금관리 방식 개선total compensation, 비금전적, 내재적 보상 포함하여 공정성을 확보할 수 있는 방안 마련 필요3) 내부 공정성 확보 방안(1) 성과주의 보상체계 : 성과와 보상간의 괴리
3페이지 | 500원 | 2012.12.14
임금인상을 말하는 것으로 대부분의 기업에서 행해진다.2. 승급과 승격승급은 임금곡선 상에서 상향이동, 즉 미리 정해진 임금곡선을 따라 연령, 근속년수, 능력에 의해 기본급이 증대되는 것으로 대부분의 기업에서 최소한 한 해에 1회 이상 실시되고 있다. 이에 비해 승격은 직무의 질이 향상된 것에
3페이지 | 800원 | 2012.12.14
관리 및 실시의 용이함․ 평가가 어려운 직무에의 적용이 용이함② 단점․ 소극적․종속적 근무태도 유발․ 능력있는 젊은 층의 사기 저하, 성과와 능력을 제대로 반영하지 못함․ 동일노동․동일임금 실시 곤란․ 인건비 부담 가중과 임금관리의 경직성 야기․ 고급인력의 확보와 유지 곤란(5)
6페이지 | 1,500원 | 2012.12.14
임금피크모델① 정년연장형 임금피크모델 : 정년을 연장하는 대신 정년 연장기간 만큼 정년 전의 임금을 조정하는 모델을 말한다. 이 모델은 고령화에 맞춰 정년을 연장한다는 장점이 있지만, 연공급 임금체계로 인한 인건비 상승, 인사적체 및 종업원의 사기 저하, 고령근로자의 비능률, 적합 직무 부
5페이지 | 1,000원 | 2012.12.14
임금형태의 개선 방향1. 성과적 임금관리무한경쟁시대에 경쟁력 강화를 위해서는 성과적 임금관리로 전환해야 한다. 이를 위해서는 연공중심의 고정급 체계로부터 직무 내지 직능 중심의 성과급체계로 전환되어야 한다. 즉, ‘직무급(또는 직능급+성과급’체제로의 전환이 적극적으로 이루어져야 하
4페이지 | 1,000원 | 2012.12.14
제 8장 임금(보상)관리0. Contents1. 임금 관리의 의의2. 임금관리의 이론1)임금결정이론2)공정성이론3)임금의 노사합의 결정론3.임금관리방식의 신 동향4. 기업사례‘임금관리’의 의의*보상의 의의보상이란 종업원이 조직에 제공한 노동에 대한 모든 형태의 임금과 임금 이외에 종업원들이 기업
24페이지 | 1,900원 | 2012.11.12