[인사관리] 안랩 `Ahn Lab`의 인사관리활동 평가

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2013.03.20 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 연습문제 풀이

Ⅱ. 서론
1. 선정 동기
2. 기업 소개
1) AhnLab 소개
2) 비전 및 핵심가치
(1) 비전
(2) 핵심가치

Ⅲ. 본론 - 인적 자원관리의 현황
1. 인재상
1) A자형 인재
(1) 전문성
(2) 인성
(3) 팀웍
2. 교육 및 훈련
1) 교육 및 훈련 체계
(1) AHA (Ahnlab Honor Academy)
(2) 맞춤형 교육 과정
(3) 자율형 학점제
2) 인재 성장 경로
3. 연봉 체계
1) AhnLab 보상제도의 수정
2) 연봉제의 도입
3) 현재의 연봉 체계
4. 복지제도 및 보상 관리
1) 직원 간 커뮤니케이션 활성화
2) 자율형 복지제도 'ASSA'

Ⅳ. 결론 - 인적 자원관리의 평가
1. 제도 도입의 성과
2. 개선할 점

Ⅴ. 자료출처 및 참고문헌

본문내용: Ⅰ. 연습문제 풀이

01. 인적자원관리시스템의 조직 기여도를 평가하는 것이 왜 중요한지 설명해 보시오.

동의하지 않는다. 관리자에게 있어 측정은 매우 중요하지만, 측정할 수 없다고 해서 관리할 수 없는 것은 아니다. '지식' 노동은 특정한 잣대로 측정하기에는 변수가 많고, 그 범위가 광범위 하며 구체적인 형태를 갖추고 있지 않은 것이 일반적이다. 그 예로, 창의력을 필요로 하는 소프트웨어나 마케팅과 같은 크리에이티브 업무의 경우는 측정이 불가능하다. 그것들은 일반적인 업무와 달리 업무의 진척률, 혹은 회계적으로 측정할 수 있는 여러 가지 지표들보다 번뜩이는 아이디어가 더 중요하기 때문이다. 아이디어라는 것은 사람마다 그리고 상황마다 평가가 달라질 수 있다. 즉, 어떤 이에게는 말도 안 되는 학설에 불과할지 몰라도, 다른 이에게는 세상을 뒤바꿀 획기적인 아이디어가 될 수 있는 것이다. 그러한 것들을 객관화 하여 측정한다 해도, 그것은 객관화를 가장한 주관적인 수치일 뿐이다. 아이디어 자체는 측정할 수 없지만, 관리를 할 수 없는 것은 아니다. 창의적인 아이디어는 인적 자원으로부터 나오고, 결국 관리자들은 여러 가지 인사전략으로 인적자원을 관리함으로써, 측정 할 수 없는 '지식' 노동자 까지 관리할 수 있게 된다.

02. 인적자원관리의 부가가치를 측정할 때 사용하는 변수에 대해 설명해 보시오.

최근 “인사역할의 발칸화”와 같은 풍조가 사라지고, 인사전문가의 관심이 종업원 옹호자로부터 경영진의 일원으로 바뀌거나 인사 파트너로부터 인사플레이어로 바뀌는 경향이 나타났다. 이는 인사전문가가 일상적 업무활동이외에도 사업의 전략적 활동에도 깊이 관여한다는 측면에서 매우 주목할 만한 변화이다. 이러한 변화에 따라서 인사전문가가 인사기능이 올린 재무적 공헌에 대한 설명에 대하여 막중한 책임감을 가지게 되었다. 위와 같은 사실은 Pfeffer가 우량기업에서 나타나는 16개의 베스트 프랙티스 중의 하나가 “업무의 측정”이라고 지적한 점과 일맥상통한다. 위의 설명에서 우리는 인적자원관리시스템의 조직 기여도를 평가하는 것이 중요하다는 것을 파악할 수 있다. 그렇다면 왜 인적자원관리시스템의 조직 기여도를 평가하는 것이 중요할까?
인적자원관리시스템의 조직 기여도를 평가하는 것, 즉 HR 성과관리를 실행해야 하는 근본적인 이유는 첫째, HR 프로그램과 전략적 과제가 제대로 실행 및 해결되고 있는 지를 확인하고 개선해 나가기 위함이다. 고용 브랜드 강화, 성과 몰입도 향상 등과 같은 다양한 전략적 과제들은 매일매일의 일상적 운영에 집중해서는 달성되기 어렵다. 둘째, 보다 의미 있고 사업 전략 목표달성에 기여하는 HR 전략을 수립 및 실행하기 위해서는 이에 적합한 성과 데이터를 확보하고 활용해야 한다. 체계적인 HR 성과관리체계는 이러한 데이터 및 정보를 창출하고 관리하는 중요 수단이 된다. 즉 조직이 종업원의 노력을 측정하는 작업을 전체 프로세스에 있어 중요한 구성요소로 파악하여 대응함으로써 경쟁우위를 획득하고자 하는 측면에서 인적자원관리시스템의 조직 기여도를 평가하는 것은 중요하다.

03. 인적자원관리의 부가가치를 측정할 때 사용하는 변수에 대해 설명해 보시오.

Ulrich와 Pitty는 인사전문가의 목적은 기업의 전략수립이나 사업실적에 대해 인사기능이 부가가치를 제공하고 있다는 점을 명확히 보여주는 것이라 주장한다. 이것은 곧 인사전문가는 모집 및 선발, 보상, 능력개발, 고용관계 등가 같은 일상적 업무활동 뿐만 아니라 인사시스템이 조직의 성과, 즉 부가가치, ROI, 손익 등의 재무적 성과에 어떻게 영향을 미치는지 파악하고 관리해야한다는 것을 의미한다.
인적자원관리의 부가가치는 인적자원관리 시스템, 종업원 개인과 팀 수준에서의 인적자원 성과 측정, 조직성과의 세가지 측면에서 평가된다. 시스템은 HRM을 위한 전략, 방침, 계획, 제도 등을 포함하며 이러한 HRM의 시행으로 종업원 개인의 결근률, 이직율, 사고율, 불만률, 커미트먼트 정도 등의 행동적 성과가 어떻게 변화하는지 살펴볼 수 있다. 또한 이 단계에서 종업원뿐만 아니라 HRM 시스템이 팀(집단)에 어떤 상호작용을 거쳐 팀 성과를 내는지도 파악한다. 결과적으로 이러한 인적자원관리 시스템은 조직의 성과에 이바지해야 훌륭한 시스템이고 효과적인 관리였다고 말할 수 있는데 조직의 성과는 노동생산성, 제품 및 서비스의 질, 단위당 원가로 평가할 수 있는 운영성과와 이익, 매출, 시장점유율, 투하자본이익률(ROI)과 같은 재무성과를 통해 측정된다.
다만 조직의 부가가치에 대해 인적자원관리 시스템 어떤 공헌을 했는지 평가할 때는 개인성과, 팀 성과, 조직성과를 측정하는 모든 차원에 있어서 신뢰성과 타당성이 결여되지 않도록 주의해야 한다.

참고문헌: 1. 참고문헌
1) 서적
☞ 정재훈, 『인적자원관리』제 3판, 북넷, 2011.
2) 인터넷 자료
☞ http://www.miraeasset.com 미래에셋증권 리서치센터 기업분석 보고서
☞ http://news.etomato.com 경제전문 멀티미디어 뉴스 보고서
☞ http://www.ahnlab.com AhnLab 홈페이지
☞ http://sabo.ahnlab.com Ahn 사보보안세상
☞ http://blogsabo.ahnlab.com 안랩보안세상
3) 관련 기사
☞글로벌 A자형 인재 찾는다...안철수연구소 하반기 공채 [2010. 09. 04]
http://biz.heraldm.com/common/Detail.jsp?newsMLId=20100903000666
☞안철수 ´급변하는 21세기와 A형 인재상´ 강연 [2010. 11. 16]
http://www.dailian.co.kr/news/news_view.htm?id=226647&sc=naver&kind=menu_code&keys=25

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