쟁의행위와 근로관계 관련 노조법상 검토

검토중노위의 판단에 대한 검토는 준법파업, 노동관계법상의 쟁의절차위반과 쟁의행위의 정당성 등에 대한 판례 등의 입장과 노동법상의 근본적인 이론적 과제에 관한 검토라고 할 수 있다. 왜냐하면 중노위 판단 자체가 대법원의 법해석 및 적용, 즉 판례를 참고로 하여 엄격한 법해석을 하고 있기 때문이다. 물론 부당노동행위의 구제명령과 달리 부당해고에 대한 판단이므로 중노위로써는 그 판단에 있어서 부당노동행위의 경우보다는 기존에 형성

노조법상 단체교섭의 대상에 대한 쟁점 연구I. 들어가며1. 단체교섭의 개념노동조합 기타 노동단체가 교섭대표를 통하여 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 행하는 사실행위인 교섭행위와 이를 통한 단체협약을 체결하는 법률행위까지 포함하는 개념이다.2. 교섭대상 논의의 중요성단체교섭 대상이 되느냐에 따라 사용자의 교섭거부가 부당노동행위가 될 수 있으며, 향후 쟁의행위의 정당성 여부에

행위에 대해서 제헌헌법과 정부 수립 즈음 제정된 공무원법 및 노동조합법, 노동쟁의조정법 등 하위법령에서는 특별한 제한을 두지 않았으나, 이후 정치사회적 환경변화를 거치며 수차 관련법령이 개정되어왔다. 헌법재판소는 공무원과 민간 부문 근로자가 통상적인 근로자와 동등하다는 것을 전제로 하면서도 공무원의 지위와 직무 특수성을 근거로 민간부문 근로자와 공무원 사이에 노사관계의 규율 차이를 정당화 하고 있다. 민간부문과 공무부문

노조법이 노동쟁의를 “노동관계당사자간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라고 하고, 여기에서 “주장의 불일치”라 함은 “더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우”라고 규정하고 있으며 조정전치절차를 규정하고 있는 바, 위 규정들을 종합적으로 고려하면 쟁의행위는 실질적인 단체교섭이 선행되어 결렬상태에 이른 후에 행해질 것이 필요하다고 할 수 있다. 대법원 판례는 이와 관련하여 쟁의

쟁의행위와 대체근로의 제한 관련 노조법상 검토Ⅰ. 서설1. 의의 및 취지노조법은 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계 없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 규정하고 있다(제43조). 이는 파업의 압력효과를 저하시키고 지나친 대결을 방지하기 위한 것이다.2. 필수공익사업에서의 대체근로의 허용개정 노조법은 필수공익사업에 대한 직권중재를 폐지하여 파업권을 보장하는 대신 파업참가자의