[인사관리] 신입사원 조직사회화 전략 -LG 전자

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2009.07.23 / 2019.12.24
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목차: ◈ LG 전자의 신입사원 교육 프로그램 TDR
1. 프로그램 목표
2. 신입사원 육성체계의 단계적 분석
▣ OFF-THE-JOB training 단계
1)그룹입문
* LGMS
*LGAT
2)전자입문
3)직무입문(R&D 연구원 공통 실무 교육)
▣ 신입사원 OFF-THE-JOB training의 평가 방법
-스크린 아웃 제도
▣운영 R&R
<OFF-THE-JOB Training 관련 문제점 분석 및 대안 제시>
▣ 신입사원 교육과정 중 창의성 계발 학습의 부재
1) Identity 확립 관련
2) 경영교육 관련
3) 기술교육 관련
▣ON-THE-JOB training 단계
4)현업입문
① 멘토링 시스템
② 일잘법
<ON-THE-JOB Training 관련 문제점 분석 및 대안 제시>
▣ 신입사원 멘토링 실효성 개선
-신입사원과의 유대를 만들기 위한 노력
1) 멘토링 제도의 통합적 활용
2) 업무 OJT를 바탕에 둔 멘토링 제도
3) 멘토 담당자의 선정
4) 멘토링제도의 기반조건 구축

본문내용: ◈ LG 전자의 신입사원 교육 프로그램 TDR = Tear down and Redesign. LG의 경영혁신 활동.

1. 프로그램 목표
LG그룹은 신입사원 교육 프로그램을 “고객 중심 사고로 일하는 3년 된 사원의 성과를 내는 신입사원 육성을 위한 훈련 체계”라고 명명한다. 이유는 신입사원 1인의 연봉이 3000만원이라고 한다면 기업에서는 일반적으로 신입사원의 연봉의 3배 이상의 비용이 들여 교육을 실시하기 때문이다. 이것은 인재에 대한 기업의 투자이며, 신입사원은 즉 기업의 미래 수익의 비용이 된다. 그렇다면 이 비용을 최대화하는 것이 HRM의 관건이다. 신입사원들은 대개 그들이 업무에 적응하기까지 걸리는 3~4년 이후에야 충분히 역량을 발휘하므로, 신입사원이 역량을 발휘할 때까지의 이 기간의 최소화를 목표로 설계되어야 하는 것이 신입사원 교육 프로그램을 설계할 때의 기본이다. 결국 3년을 2년으로, 2년을 1년으로 하는 신입사원의 조기 전력화, 즉, 고객 중심사고로 일하는 3년 된 사원의 업무성과를 내는 신입사원의 육성, 이것이 바로 신입사원 교육의 목표인 것이다.

2. 신입사원 육성체계의 단계적 분석
현 신입사원 육성체계는 현업 적응을 위한 ‘Right People'로서의 태도를 갖추고 현장 업무 투입이 가능한 기본 스킬의 육성을 교육의 목표로 삼아, 크게 <그룹입문-전자입문-직무입문-현업입문>의 순으로 진행된다.
육성체계 수립 시, 각 파트별로 진행 되는 이러한 과정에서 중복 내용이 존재하지 않도록 각 부문별로 교육내용을 전문화시키면서도, 전체적인 교육과정의 일관성 유지에 중점을 두었다. 크게 나누어진 네 단계별로 살펴보자면, 인화원에서 진행되는 그룹교육에서는 LG인 기본 소양 함양, 즉 Identity에 중점을 둔 교육이 진행되며, 전자교육에서는 Right People로서의 태도와 현장 업무 투입이 가능한 기본 스킬 등을 아우르는 전반적인 경영교육을 진행한다. 이러한 과정을 통해 신입사원들은 현업에서의 멘토링 process에 즉시 투입 가능한 수준의 역량을 가지게 되므로 LG의 모든 신입사원은 여기까지의 교육과정을 필수적으로 수료한다. 이 과정이 완료 된 후에 실시되는 직무입문과 현업입문에서는 R&D와 NPI = New Product Introduction.
와 관련된 구체적인 기술교육이 행해지는데, 전자라는 산업의 특성상 80% 이상의 사내 R&D 연구 인력 개발을 위하여 이후 과정은 LG 기업 내 R&D 연구원들에게 필수적으로 진행된다. 여기까지의 단계가 Off-the-job training의 형식이며, 마지막으로 실무현장에 투입된 후 실시되는 현업입문 단계에서는 조언자와 함께하는 멘토링 제도를 통한 On-the-job training이 실시되게 된다.

이와 같이 크게 두 부분으로 나누어 진 신입사원 육성체계를, Off-the-job training에 해당하는 부분을 기업 전체차원에서의 거시적 사회화 교육 및 기초직무교육의 과정으로서 분석할 것이며, On-the-job training 부분인 해당 각 부서의 인수인계 및 실무교육을 진행하는 현업입문에 관해서는, 특히 이 과정을 효율적으로 진행하기 위해 실시 중인 멘토링 제도와 일잘법에 초점을 맞춘 미시적인 접근방식으로 분석해 보고자 한다.

전자 입문
그룹 입문
직무 입문

GCGP가 추구하는 Right People 인재상으로서 독한, 실행력 강한, 전문역량 갖춘 신입사원을 육성함
LG브랜드와 핵심가치를 공유하고 기본에 충실하며, 강한 승부근성으로 무장한 1등 LG인을 육성함
직무단위 성과창출에 필요한 전문분야의 업무체계 이해와 독자적 업무수행에 필요한 기본 직무 역량을 육성함

현업 입문

신입사원의 업무 조기 적응과 역량향상 및 안정된 생활을 유도하고 실전과 경험을 토대로 한 자율적 직무수행능력을 배양함

OFF-THE-JOB training

ON-THE-JOB training

< 참고: 2008년 3월 발표된 신입사원 훈련체계 일정 >

<참고 기사>

[가자! 인재경영]
LG‥1년 전방위 교육통해 3년차 수준으로
'1년차 직원의 업무 역량을 3년차 수준으로.'LG전자는 이 같은 모토로 올해 초 신입사원 교육과정을 대폭 강화했다.일 잘하는 방법을 제대로 가르쳐 기업 경쟁력을 강화하겠다는 생각에서다.대학에서 받은 신입사원들의 교육 수준과 기업이 기대하는 업무 역량 사이에 심각한 괴리가 있어 심층적인 추가 교육을 받아야 현업에서 업무를 수행할 수 있다는 것이 LG전자의 설명이다.지금까지 LG전자의 신입사원들은 1개월씩 모두 2개월간 입문교육과 직군별 교육을 받고 바로 현업에 투입됐다.선배 직원이 멘토로서 도와 주기는 하지만 사실상 2개월에 모든 교육과정이 끝났다.하지만 올해 입사하는 신입사원은 최장 1년간 교육을 받아야 한다.1개월간 입문교육을 받는 것 까지는 동일하다.1개월 과정은 LG그룹 입문 2주,LG전자 입문 2주로 구성돼 있다.이 기간 동안 신입사원들은 LG의 경영 사상을 이해하고 앞으로의 업무 수행을 위한 기본기를 키우게 된다.입문교육 후 신입사원들은 4개월에 걸쳐 마케팅 판매 물류 서비스(이상 2개월) 상품기획 R&D(이상 1개월) 자재·구매 생산·제조 품질(이상 1개월) 등 모든 부서에서 경험을 쌓게 된다.신입사원이 전문가로 성장하려면 자신이 소속돼 있는 부서의 업무뿐 아니라 타부서의 업무에 대해서도 알고 있어야 한다는 것이 LG전자의 생각이다.
다음 6개월은 '일 잘하는 방식'을 배우는 기간이다. 소속 본부에서 낭비요소를 제거하고 프로젝트를 수행하는 훈련을 받는다.이 기간에는 선배 사원이 신입사원의 멘토 역할을 맡는다. 멘토 사원은 신입사원의 교육 후 목표를 설정해 주고 일주일 단위로 목표 달성 여부를 점검하

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