[인사관리론] 복지후생이란?

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2006.12.04 / 2019.12.24
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하고 싶은 말: 복지후생에 관한 내용을 정리한 레포트입니다.

목차: 1. 복지후생의 의의

2. 복지후생관리의 원칙
(1) 적정성의 원칙
(2) 합리성의 원칙
(3) 협력성의 원칙

3. 복지후생의 유형

4. 복지후생의 효율적 설계 및 관리
(1) 복지후생의 설계
(2) 관리상의 유의점

본문내용: 1. 복지후생의 의의

기업에 있어서 복지후생이란 종업원의 생활수준향상을 위하여 시행하는 임금 이외의 간접적인 재급부를 말한다. 복지후생을 담당하는 주체는 기업 측이 되는 것이 보통이지만, 그러나 그 관리 운영을 반드시 기업 측이 담당할 필요는 없다. 현실적으로는 기업 측과 종업원측이 공동관리를 하는 경우도 많으며, 또는 종업원 측의 자치적 운영에 일임하는 경우도 있다. 원래 기업에 있어서 종업원에 대한 복지후생제도는 온정적·은혜적인 의미에서 사용자의 자유의사에 의한 임의적 제도로서의 성격을 가진 것이었으나 산업사회의 발전과 특히 노사관계의 변화로 말미암아 오늘날에 있어서는 국가의 입법에 의하여 강제되는 법정제도로서의 성격을 띠게 되었다.
종업원의 복지후생을 위한 제반시설 및 제도는 노동력의 재생산을 위한 보조적 수단이라고 할 수 있지만 경영관리의 내용이 고도로 발전하고 변화된 오늘날의 기업에 있어서는 이것이 대단히 중요한 의의를 갖는다. 복지 후생이 종업원과 사용자에 대하여 어떠한 이득을 가져오는가는 다음과 같다.
복지후생이 갖는 이러한 의미 외에도 종업원과 그 가족의 생활안정, 문화의 향상, 건강의 증진 등에 기업이 적극적으로 개입할 것이 요구됨에 따라 복지후생은 임금, 노동시간 등의 기본적 노동조건을 보완하는 파생적 근로조건으로 인식되고 있다. 다음은 복지후생의 성격을 보다 명확히 파악하기 위해서는 이와 대칭이 되는 임금과의 비교를 해본 것이다.
첫째, 임금은 노동의 질, 양, 능률 등에 따라서 차이가 있지만 복지후생비의 급부는 신분기준에 따라서 운영되고 있다. 다시 말해서 연령, 성별, 지위, 근속년수 등에 따라 급부조건이나 내용에 차이가 있을 수 있지만 원칙적으로 노동의 질이나 양, 능률 등에 의해 차등을 두지 않는다.
둘째, 복지후생비는 기본적으로 집단적 보상의 성격을 갖는다. 실질적인 복지후생비의 금액은 일정기간에 지출한 총액을 그 기간의 평균종업원 수로 나누어 1인당 금액으로 산출하기 때문에, 개별적으로 표시된 금액을 종업원에게 현금으로 지급하는 임금과는 달리 종업원집단을 대상으로 하는 집단보상의 성격을 띤다.
셋째, 복지후생비는 필요성의 원칙에 의해서 지급된다. 복지후생의 구체적 내용이 설정되어 있다하더라도 종업원 자신에게 급부의 상황이나 조건이 발생하지 않으면 혜택이 주어지지 않는 것이다.

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