경영학과 인적자원관리론_인적자원관리에서 서로 상이한 학문적 전통과 방법론을 가진 경제학과 심리학이 서로 매우 다르게 설명하는 HRM의 주제나 현상을 하나 선택하여 서로 다른 입장을 기술하고 반면에 서로 보완적으로 설명하는 주제나 현상을 하나 골라 그 내용이 무엇인지 기술하시오

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본문내용: 경영학과 인적자원관리론
1. 인적자원관리에서 서로 상이한 학문적 전통과 방법론을 가진 경제학과 심리학이 서로 매우 다르게 설명하는 HRM의 주제나 현상을 하나 선택하여 서로 다른 입장을 기술하고 반면에 서로 보완적으로 설명하는 주제나 현상을 하나 골라 그 내용이 무엇인지 기술하시오.
2. 컨설팅업계에서는 SHRM이나 HPWS에 대한 이해나 접근법이 매우 다르다고 한다. 최근 들어 컨설팅업계 일부에서 강하게 대두되고 있는 학계의 SHRM이나 HPWS 연구경향에 대한 비판적 관점을 소개하고, 본인은 이에 동의하는지, 왜 동의하는지, 마지막으로 앞으로 학계가 반성해야 할 포인트(개선 방향)를 제시해 주시기 바랍니다.
3. HPWS은 국가(동양 vs 서양), 또는 산업,기업형태(첨단 스타트업 vs 기존산업)와 관계없이 세계적으로 보편적으로 적용될 수 있는 인적자원관리 관행인가? 아니면 국가별, 또는 산업별로 상이한 모습을 가지고 있는가? 그렇다면 본인이 생각하는 HPWS는 어떻게 정의할 수 있는가?
1. 인적자원관리에서 서로 상이한 학문적 전통과 방법론을 가진 경제학과 심리학이 (1) 서로 매우 다르게 설명하는 HRM의 주제나 현상을 하나 선택하여 서로 다른 입장을 기술하고, (2) 반면에, 서로 보완적으로 설명하는 주제나 현상을 하나 골라 그 내용이 무엇인지 기술하시오.
(1)
HRM(Human Resource Management)은인적자원관리로서 기업의 경영 목적 달성에 필요한 인적자원의 조달, 개발, 유지 및 동기부여인 보상에 관한 일련의 과학적인 관리 활동을 의미한다. 경제적인 목표는 기업이 최적의 비용을 들여서 생산요소인 노동의 산출에 있어서 최대한의 효과를 달성하는 것을 목표로 하며 사회적인 심리학 목표는 근로자 개인이 갖는 욕구 및 기대와 관련된 목표를 말한다. 경제적인 목표와 사회적인 목표는 단기적으로 서로 부합되기보다는 충돌을 일으킬 가능성이 있지만 장기적으로 조화를 이룰 수 있다.
경제학적으로 HMR은 물리적 자산은 경쟁자에 의해 즉시 모방할 수 있으나, 인적자원은 모방할 수 없다. 즉 능률화의 원리로서 기능적 인간을 추구하여 수직적 관계를 요구하는 종업원의 관계를 의미한다. 예로 인적자원 확보, 선발, 고용 배치와 승진, 교육훈련, 인사평가, 경력개발, 임금 급여, 퇴직 관리를 뜻한다.
심리학적으로는 조직 및 사회 속 인간의 인간관계로서 사회적 감정과 의욕을 가진 인간의 상호관계를 말한다. 인간화의 원리로 사회적 인간으로서 수직적인 관계를 말한다. 예를 들어 복지후생, 의사소통리더십,갈등, 동기부여 등이 있다.
(2)
인사 관리자는 인적자원관리의 삼각형의 원리를 알고 종업원의 욕구와 경영자의 욕구가 무엇인가를 알아야 하며 상반되는 욕구를 서로 조화시키는 역할이 중요하다.
종업원의 관계와 인간관계에 대한 조화와 일치를 위해서 민주화의 원리를 이용한다. 이는 노사관계 속에서의 노동조합을 말하며 노동조건의 결정을 둘러싼 경제적 대립 관계를 말한다. 이는 노사 이해의 조정을 말하면 민주화의 원리를 말한다. 노동 조합이나, 쟁의, 단체교섭, 부당 노동행위, 경영참가 등을 말한다.
이는 인적자원관리가 경제적으로는 자본과 생산수단이 가치를 결정하던 패러다임 속에서 인적자원이 가치와 경력을 결정하는 패러다임의 변화로 들 수 있다. 즉 전략적인 인적자원관리는 조직의 구성원들이 생산성 향상을 위해 내, 외부 환경변화에 자발적으로 대응하며 개인의 만족과 조직의 발전을 실현하는 관리, 제도, 기술 체계로 정의한다.
2. 컨설팅업계에서는 SHRM이나 HPWS(high performance work systems)에 대한 이해나 접근법이 매우 다르다고 한다. (1) 최근 들어 컨설팅업계 일부에서 강하게 대두되고 있는 학계의 SHRM이나 HPWS 연구경향에 대한 비판적 관점을 소개하고, (2) 본인은 이에 동의하는지, 왜 동의하는지, 마지막으로 (3) 앞으로 학계가 반성해야 할 포인트(개선 방향)를 제시해 주시기 바랍니다.
(1)
SHRM(Strategic Human Resource Management)로서 인적자원관리에서 더 나아가 전략적 인적자원관리라고 한다. 인적 자원관리의 이론 실천은 조직의 환경변화와 함께 달라지고 있다. Ulrich는 인적자원관리의 역할이 조직환경의 변화에 따라서 내부 종업원 관리에서의 경영의 전략적 파트너로 전환되어야 함을 주장하였다(김준성.2021). 즉 전통적인 단계에서는 인사 관리의 기능에 제도화되지 못하여 비용의 감소에만 주력해서 사람에 대한 관리가 비합리적으로 이뤄지지 못한 것이다. 또한 경영자와 종업원의 수직적 관계 속에서 필연적으로 합리적이고 체계적인 인사 관리의 필요성을 요구하게 되어 SHRM가 생기게 된 것이다.PWS(High performance work system)는 테일러 즘이 지배하는 통제 주위의 전통적인 인적 자원관리체계에 대한 반성으로 형성된 인간주의적 인적 자원관리체계이다(배을규, 2019).하지만 SHRM과 PWS관점의 인적자원관리 체계인 인간중심에 너무 중심을 두게 되면 기업의 본질적인 생산적기업의 이익에 장애물이 될 수가 있는 것이다.또한 한 기업의 생산하는 사람인 종업원에게 너무 그에 대한 배려와 수평적적인 관계는 그 기업의 원래 원래 목적인 생산성과 이익에 어려움을 줄 수가 있다.따라서 이 두 인적자원관리시스템에 대해 약간 부정적 비판적인 관점이 있겠다.
(2) 따라서 나는 이러한 인적자원관리의 관점의 부정적 비판에 동의한다. 전통적인 인사자원관리는 사람의 관리가 비합리적이고 수직적인 관계 속에서 과학적 관리로서의 시작으로 생산과 작업의 기술적인 측면에서만 중요시하였다. 하지만 SHRM과 HPWS PWS는 전략적인 인적자원관리로서 인적자원을 중요시하여 구성원들과 개인의 성향을 존중한다. 하지만 너무 구성원들과 개인에 대해 존중하는 것은 인적자원인 사람을 중요시한다는 태도도 있지만 경영의 본질적인 목적인 생산성의 목표를 벗어나면 안 될 것이다. 또한 HPWS 특징인 주주 중심 경영패러다임에서 벗어난 이해관계자 중심의 패러다임도 역시 약간의 비판해야할 점은 기존의 경영패러다임에서 벗어나게 되면 경영의 본질의 목표에 벗어나게 될 수 있다는 위험성이 있다는 것이다.

참고문헌: <참고문헌>
1.인적자원개발론(배을규).2019
2.전략적 인적자원관리의 이론과 실천.김준성.2021
3.김윤호·윤희상·김종진(2016). 경영진의 인적자원 중시 가치와 기업성과가 고성과 작업시스템 변화에 미치는 영향 . 『인사조직연구』, 24권 3호, 101∼126쪽, 한국인사조직학회
4.HPWS와 조직성과의 종적관계 연구(양문철,2020)
5.이승계외(2016),(창의경영시대의)인적자원관리,탑북스

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