[조직행동론] 국민은행의 금전적, 비금전적 보상제도에 대한 조사

공정성이론에 입각한 동기부여의 모범 사례 조직 행동론성공적인 조직관리자는 조직 구성원들이 그들의 잠재능력을 활용하도록 동기를 부여해야 한다. 조직원 자신이 노하우, 힘, 시간, 상상력, 집중력, 결단력 등 무형의 인적 자산을 최대한 개발하도록 하는 것이다. 이렇게 조직 구성원에 동기부여를 할 때는 두려움이나 보상을 전제로 하기보다는 자발적으로 동기가 유발되도록 해야 한다. 이에 따라 조직원이 행동이나 관습을 성공한 조직의 그것

제도를 도입할 것인가? 성과내용 및 성과측정 특성과 관련하여 해당 기업, 해당 부문에 가장 합리적인 성과급 제도를 선택해야 할 것이다. 3. 성과급의 기본 요건 업무성과에 대한 금전적 보상은 개인적 목표와 조직의 목표를 보다 밀접하게 연결시켜 주기 때문에 보다 많은 노력과 성과를 산출해낸다고 알려져 왔다. 즉, 금전적 보상은 조직구성원의 동기유발에 매우 효과적이라는 실증적 증거가 지속적으로 나타나고 있으며, 업무성과와 밀접히 연계

보상을 제공하는 결과를 가져오는 행동대 안을 선택하려는 이론으로 브룸(V.Vroom)의 기대이론(Expectancy theory), 아담스의 공정성 이론(Equity Theory), 스키너(Skinner)의 강화이론, 포터-로울러의 동기이론모형(Porter-Lawler Model), 로크의 목표설정이론 (Goal setting theory)등이 이에 속한다.1. 내용이론(Content theory)(1)매슬 로우의 욕구계층이론 (Hierarchy of needs theory) 박내회 ,조직행동론,박영사1991신유근 ,조직행위론, 1982이학종 ,조직행동, 1986매슬 로우의 동기이론은

보상에 적절히 반영하게 되어 사원들의 긍정적인 반응을 얻게 된다면 강한 동기부여가 될 수 있을것이다. 두 번째는 국내 기업의 성과보상이 금전적 보상에만 치중한다는 점이다. 이는 성과주의에 대한 사람들의 잘못된 인식으로부터 발생한 문제이다. 대부분의 사람들이 성과주의를 고성과자에게는 돈을 많이 주고 저성과자에게는 돈을 적게주는 제도로만 보고 있는데 이는 매우 잘못된 시각이다. 이는 국내의 언론보도를 보면 잘 알 수가 있다. 성과

조직이 어떻게 활동하고 있는가, 프로젝트를 앞으로 계속 추진하기 위해서는 누구의 지원을 받아야 하는가, 성공적인 개발을 위해 필요한 자원을 어디에서 확보할 것인가를 파악함으로써 더욱 혁신적 활동분야에 전문가가 된다.3)스폰서 제도스폰서는 아이디어 개발에 필요한 예산 확보를 위해 노력해야 하고, 프로젝트에 대한 비판을 극복해야 한다. 스폰서의 조직설계에 따라 발명가의 아이디어가 성공적인 개발기회를 더 많이 갖게 된다.(3) 혁신