복지부동 개선방안 공무원 복지부동 행태의 배경
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우리나라에서 공무원의 비능률적인 업무행태와 이에 따른 공공부문의 생산성 저하는 어제오늘의 일이 아니다. 1993 김영삼 문민정부가 들어서면서 역대 권위주의적 군사정권의 잔재를 해소하고자 대대적인 개혁작업을 실시하였다. 정부기구를 축소하고 재산을 공개하는 등 정부개혁을 위한 실질적인 작업을 추진하였으나 국민들이 느끼는 체감개혁도는 예전과 같았고 오히려 공무원들이 복지부동하다거나 무사안일하다는 평을 듣게 되었다. 현재도 이러한 상황은 마찬가지인 듯 하다. 김대중 정부에 들어와서도 작은 정부 구현이라는 명목아래 공무원 사정은 이루어졌고 이러한 사정 속에 잠시동안 복지부동하여 그 한파를 피하기만 하면 된다는 우리나라 관료들의 자세는 많은 부정부패를 양산하는 계기가 되기도 하였다. 따라서 이렇게 공무원이 복지부동하는 근본적인 이유가 무엇이고 그러한 행태를 어떻게 하면 개선할 수 있을지 그 개선방안에 대해서 살펴볼 필요가 있다.
Ⅱ. 공무원 복지부동 행태의 배경
우리나라 공무원의 복지부동 행태는 기본적으로 한국 관료제의 집권적 조직구조에서 기인한다고 할 수 있다. 대통령을 중심으로 한 관료의 사회지배는 외부로부터의 통제를 배제하고 조직 내 일부 상층부가 관료사회를 지배하는 구조로 되어 있었다. 이러한 상황 하에서 공무원은 일을 독자적, 창의적으로 수행하기보다는 상관의 지시나 명령에 복종하여 그들의 의도에 어긋나지 않도록 일을 처리하게 되는데, 이러한 눈치주의적 성향은 행정개혁이라는 사정한파 속에 안정적인 지위를 보장하게 된다. 따라서 개혁적인 업무를 추진하여 불이익을 당하기보다는 현재에 안주하게 되고, 선례를 답습함으로써 사정권에서 벗어나려고 노력한다.
다음으로 공무원이 열심히 일 할 수 있도록 하는 동기부여가 부족하다는 것이다. 공무원 보수가 현정부 들어서 많이 상승되었다고는 하나 아직도 민간부문에 비해 많이 부족한 것이 사실이다. 이는 하위직 공무원으로 갈수록 그 차이가 더 크다. 이것뿐만 아니라 공무원은 승진에 있어서도 그 연한이 정해져있어 적극적으로 일할 수 있는 동기부여가 미흡하다. 아무리 능력이 뛰어나도 승진하기 위해서 최저근무연수를 채워야 하는 현실에서 공무원은 사기가 떨어지게 되고 어떻게든 승진에 방해가 되는 행동을 하지 않고 시간만 흘러가기를 기다릴 것이다. 그렇다고 근무연수를 채웠다고 해서 다 승진하는 것도 아니다. 근무평정 결과와 경력을 통해 승진자를 결정하게 되는데 인사적체가 심한 현 상황에서 고위직으로 갈수록 승진하기는 더욱 힘들어진다. 이렇게 보수가 적고 승진소요 기간이 오래 걸리더라도 개인의 성과에 대한 적절한 인센티브가 주어진다면 그나마 복지부동 행태는 줄어들 것인데, 우리나라는 나눠먹기 식으로 성과급을 지급하고 있어 그러한 제도를 만든 취지를 무색하게 하고 있다.
또한 관료사회에서 토론을 중시하고 협동하는 문화의 부재가 공무원 무사안일 행태의 원인 중 하나라고 생각한다. 계급제적 구조 하에서 개인의 의견은 무시당하기가 쉽고 상급자의 의견에 복종하도록 하고, 그 결정을 지원하도록 만드는 것이 우리나라의 풍토이다. 그렇기 때문에 공무원들은 독창적인 아이디어를 내기를 꺼려하고 낸다고 하더라고 반영되기가 어려운 것이 현실이다.
최근 들어 공무원 사회에서 조직개편이나 인력감축 등으로 신분보장에 대한 심리적 압박감이 증가하였는데 이러한 것도 단기적인 관점에서 보면 공무원 사기를 저하시킨다고 생각한다. 그러나 이와 반대로 철저한 신분보장이 오히려 능률성을 저하시키기도 한다. 공무원은 임용과 함께 다른 조직과는 다르게 신분이 두텁게 보호된다. 자신이 퇴직이나 면직사유에 해당되는 특별한 행동을 하지 않는다면 정년까지 일을 할 수 있기 때문에 어느 누가 나서서 적극적으로 일을 하지 않는다. 잘되면 좋지만 안되면 안한 것 보다 못한 것이 되기 때문이다.
다음으로 근무평정을 위한 객관적이고 공정한 측정기준이 없다는 것이 문제가 될 수 있다. 성과급제도가 성공적으로 시행되기 위해서, 혹은 공정한 승진 심사의 기준을 마련하기 위해서 누구나 인정할 수 있는 측정기준이 마련되어야 하는데 그러한 측정기준이 모호하고 측정하기가 용이하지 않기 때문에 연공서열에 의해 평정이 이루어지게 되고 이러한 분위기는 공무원의 열심히 일할 의욕을 감퇴시킨다. 나보다 일을 덜 하는 사람이 근무평가에서 우위를 점하고 있다면 일하고 싶은 의욕이 사라지는 것은 당연한 일이며, 이는 개개인의 자존심과도 관련되는 문제이므로 개선되어져야 할 필요가 있다.
이러한 것들과 더불어 행정이 일반적으로 공공서비스를 목적으로 한다는 것 자체가 공무원 사기를 저하시킬 수 있다. 행정은 이윤의 극대화가 목적이 아닌 대국민 서비스 질의 향상을 목적으로 한다. 개인은 달성하고자 하는 목표가 뚜렷하고 그것을 성취하고자 하는 의식이 충만해 있을 때 자신의 모든 역량을 동원해 일을 하게 되는데 공익추구라는 목표는 너무 추상적이며 그 결과가 뚜렷이 나타나는 것이 아니므로 공무원 개인에게 목표가 명확히 인식되기가 힘들다.
Ⅲ. 결론(개선방안)
위에서 살펴보았듯이 우리나라 공직사회는 공무원의 사기를 저하시키고 적극적인 동기를 유발하는 유인이 부족하여 많은 문제점을 안고 온 것이 사실이다. 그렇다면 앞으로 공무원들이 복지부동하다는 말을 듣지 않기 위해서는 어떻게 해야할 것인가?
공무원의 욕구를 충족시켜 행정개혁이나 업무추진에 긍정적인 감정을 갖도록 하기 위해서는 무엇보다도 먼저 근무평정에 공정성을 기할 수 있도록 하여야 한다. 다면평가제와 같은 제도를 실시하여 근무평정에 객관성을 확보해야 하며 그 성과에 따른 철저한 보상이 뒤따라야 한다. 다면평가제를 실시함에 있어서도 상급자에 의한 평가 비중보다는 동료나 타부처 공무원, 부하직원, 국민 등의 평가 비중을 높이는 것이 바람직 할 것이다. 이렇게 측정된 근무성적을 승진이나 성과급을 지급할 때에 합리적으로 적용하는 것도 중요한 과제이다.
개인적인 생각으로는 승진심사를 담당하는 위원회가 있듯이 근무성적평정도 일정한 자격을 갖춘 위원들로 구성된 위원회를 각 시도에 설치하여 관련업무를 담당하게 한다면 효율적일 것이라고 생각한다. 위원회에서는 근무성적평정만을 담당하는 것이 아니라, 독자적인 예산을 배정받을 수 있도록 하여 평정결과에 따른 성과급까지 지급한다면 현재 만연되고 있는 나눠먹기식 성과급 지급방식은 없어질 것이다.
다음으로 공무원 사회에서도 업무재설계(Business Process Reengineering)를 실시하여 하위직으로 이양될 수 있는 상위직 공무원들의 권한을 대폭 이양시키는 것이다. 보통 하위직 공무원들은 자신의 책임권한 없이 단순히 상부의 지시만을 따라 업무를 수행하는 것이 보통인데 이렇게 할 경우 일에 보람을 느낄 수 없을 뿐만 아니라 능동적인 공무원을 양성하는데도 문제가 있다. 따라서 적절한 권한을 주어 맡은 일에 책임을 지도록 하여 업무 성취감과 보람을 느낄 수 있도록 해야할 것이다. 책임을 지는 방식도 승진에 지대한 영향을 미치는 처벌보다는 권한을 다른 사람에게 이양한다든지, 권한을 박탈하는 등의 방법을 사용하는 것이 바람직할 것이다. 이렇게 권한의 하부로 이양이 힘들다면 조직 내에서 상사와 부하간의 대화를 늘려 하위직 공무원의 의견이 업무 수행에 반영되도록 하는 것이 사기를 높이는데 필요하다고 생각한다.
- 참고문헌
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■ 참고문헌
공무원 복지부동행태의 원인과 치유방안 모색, 1997, 한국행정학보, 이선우
한국의 공무원과 기업체직원의 무사안일행태 비교, 1996, 한국행정학보, 김호정
한국관료행태의 결정요인, 1998, 부산대지방과행정연구, 양성원
행정개혁의 현안과 전략, 1998, 한국행정연구, 오석홍
새인사행정론강성철, 2001, 대영문화사, 김판석, 이종수 등
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