[역량의 개념과 역량모델] 기업전략과 핵심역량, 인사관리와 역량, 조직역량과 직무역량

모델링의 역할 분담인적관리의 3요소직무분석직무정보수집의 주체정보수집방법표준화된 직무적 설문맞춤형 업무 기록직무분석의 동향역량모델링과 직무분석직무분석과 역량모델링간의 차이역량모델링과 직무분석의 비교역량모델링과 직무분석의 활용성 3. 인사 전략 도구로서의 역량역량의 개념역량이란? 역량의 구성요소역량의 특성역량모델의 설계 조직, 그룹, 개인 경영의 필요성각 수준별 구체적인 경영방법조직과 개인의 핵심

핵심 능력의 효율적 개발 및 관리를 통한 경제적 가치형성 추구 또한 대단히 중요하다. 그러므로 인적자원관리 활동의 경제적 가치 분석과 평가를 정기적으로 실시하여, 기업의 목표와 전략에 인적자원 관리가 효율적으로 상호작용 하는지를 점검하는 종합적 인사통제 시스템 구축을 강조한다.이러한 통제시스템 구축에는 재무 부서와 회계 부서의 적극적인 지원과 협력이 필요하다.II. 본 론1. 직무설계1) 직무설계 개념과 의의산업화가 고도로 진

관리 부문의 위험관리 기능에서 많이 나타나고 있다.즉,자신의 핵심적인 능력을 중심으로 기업의 경쟁력을 제고하기 위해서 부가적인 가치를 제공하는 기관들로부터 도움을 받는 것을 의미하는데 단순히 과학기술이나 지식뿐 아니라 물류, 생산, 마케팅 등 다양한 분야의 외부 전문성을 자신의 핵심역량과 접속하여 서비스의 부가가치를 높이는 차원에서 아웃소싱을 고려한다.세 번째 조직의 유연성 확보 및 전략적 목표의 효율적 달성을 위해 아웃소

역량강화)-고용의 불안정성 속에서 안정감 확보-삶의 질 향상-개인들의 조직에 대한 소속감 증대-조직목표의 충실한 이해-인력배치의 유연성 확보-조직구성원의 진부화 방지-장기적인 인력활용을 위한 제도의 구축1.2.2 경력개발의 주체와 역할출처 : 인적자원관리 오종석, 김종관 저(p254)1장 이론적 배경 경력개발계획직업선택직장선택직무선택자기경력개발개인경력개발관리모집선발인력배치인사고과교육훈련조직기업의 경력개발

조직구조5. 경영참가6. 기업의 보상관리7. 인사관리의 공식화8. 근로자들의 직무만족도Ⅴ. 기업인적자원개발(기업HRD)과 노사관계Ⅵ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 문제점Ⅶ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 지원 방안1. 새로운 제도에 대한 체계적 홍보 실시2. 기업 서비스 package 개발ㆍ제공 3. 모범사례의 전파Ⅷ. 결론참고문헌Ⅰ. 서론세계화와 지식사회화의 진전은 기업으로 하여금 지속적인 경쟁우위 확보를 위한 핵심역량(Core Competency)을 갖출