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- 목차
-
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 의미
Ⅲ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 목표
Ⅳ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 시스템
Ⅴ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 평가요인
1. 인사고과의 주체와 시기
1) 누가 평가할 것인가
2) 언제 평가할 것인가
2. 인사고과의 요소
1) 성과평가
2) 능력평가
3) 태도․행동평가
3. 성과평가 항목
Ⅵ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 저해요인
1. 직무분석의 미시행
2. 고과자의 편견
3. 연공서열의 집착감
Ⅶ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 선택
1. 행동의 선택
2. 요소의 선택
1) 규율성
2) 협조성
3) 적극성
4) 책임성
3. 단계의 선택
Ⅷ. 결론 및 시사점
참고문헌
- 본문내용
-
Ⅰ. 서론
연봉제 도입의 기본방향은 임금관리의 탄력성(flexibility) 제고에 입각하여 공정한 평가와 처우가 연계되도록 하여야 한다. 즉 임금관리는 단순히 인건비 절약 차원에서 머물러서는 안 되며 근로자의 동기(motivation)를 유발할 수 있는 동기관리가 병행되어야 한다. 이를 위해 연봉제 임금관리는 인사고과를 통하여 평가기능을 활성화함으로써 균등성(equality)을 보다는 공평성(equity)을 중시하는 방향으로 나아가야 한다.
그 결과 소수정예주의에 의한 고임금→고생산성 →저인건비→고이윤이 실현될 때 무한경쟁시대에 기업의 지속적인 성장 발전이 가능하게 될 것이다.
그러나 연봉제의 도입은 균등성에 입각한 현행 연공주의 임금체계를 완전히 무시하고 순수 한 능력급 임금체계를 도입하자는 것은 아니다. 어디까지나 우리의 문화적 전통인 유교의 연공주의를 존중해 가면서 기업의 특성과 여건에 따라 능력의 반영 정도를 달리 하여야 한다.
즉 기업에서 평가문화가 어느 정도 정착된 경우에는 프로야구선수에게 적용되는 것과 같은 「순수 연봉제」도입이 가능하겠으나 연공주의 색체가 강한 기업에서는 연공기준에다 능력주의를 가미한 「한국형 연봉제」도입을 고려할 필요가 있다.
따라서 기업이 처한 환경에 따라 능력주의를 반영하되 점진적으로 능력의 비중을 확대해 나가는 것이 바람직하다.
기본급, 제수당, 상여금으로 구성된 현행 연공급 임금체계는 기본연봉으로 통합된다. 연봉액은 전년도 연봉액을 기준으로 하여 본인의 자기신고와 직속상사의 인사평가, 전년도 업적 등을 종합평가하여 연봉대상자와 경영간부의 협의를 통해 결정짓는다.
00그룹의 경우 시행 첫해에는 같은 직급에서 고과결과에 따라 2-5%의 차등을 두어 연봉 을 지급하였다.
- 참고문헌
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김은우 : 인사고과의 공정성에 대한 상·하간의 인식에 관한 연구, 동아대학교, 2001
김성훈 : 인사고과체계에 대한 태도 결정 모형의 개발, 고려대학교, 2000
손혜정 : 인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교, 2007
양진환 : 인사고과의 조작적 정의에 대한 평정정확성, 강남대학교, 1999
조태항 : 인사고과의 합리적 운용에 관한 연구, 호서대학교, 1992
정규원 : 우리나라 기업의 인사고과에 관한 연구, 단국대학교, 2000
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