[인성검사][도입배경][수검요령][채용선발][인성][적성검사][적성][직무적성][직무인성][교직적성][직무][검사]인성검사의 도입배경, 인성검사의 필요성, 인성검사의 수검요령, 인성검사와 채용선발 분석
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- 2013.07.27 / 2019.12.24
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- 목차
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Ⅰ. 개요
Ⅱ. 인성검사의 도입배경
1. 인․적성검사는 직장생활의 부적응자를 발견해 내기 위해서 활용
2. 1차 선발의 Screening 심사의 기능
3. 채용여부의 의사결정 전제인 인물이해의 자료로써 이용
4. 조직진단 및 교육․훈련에의 사용
5. 배치에 사용
Ⅲ. 인성검사의 필요성
Ⅳ. 인성검사의 수검요령
1. 인성검사에 대해 소홀히 대하지 마라
2. 평소의 경험과 선호도를 자연스럽게 답하라
3. 수험 전날이나 수험기간 동안에 음주나 지나친 운동 등을 삼가하라
4. 검사시간에 너무 신경쓰지 말라
5. 각 진술문에 대하여 너무 골똘히 생각하거나 불필요한 생각을 하지 말라
6. 솔직하게 표현하라
7. 비교적 일관성 있게 답하라
8. 마지막 문항까지 최선을 다하라
9. 사전에 검사를 받아보는 것이 좋다
Ⅴ. 인성검사와 채용선발
1. 채용선발의 사회적 의의
2. 채용선발에 있어서의 인성검사의 역할
3. 인성검사와 채용여부의 의사결정
4. 면접인가 인성검사인가
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. 개요
기업체에서 응시자가 매우 많거나 사전 내정자의 질적 측면에서 일정수준 이상의 사람을 선발하고 싶은 경우, 학업성적, 이력서 등의 서류를 통한 선정방법은 참고해야 될 사항이 매우 많을 뿐만 아니라 시간적, 경제적, 노력적인 손실이 많을 수 있다.
이러한 손실을 줄이기 위해 적성검사를 활용, 채용기준을 미리 설정한 후, 1차 선발여부를 결정하고 있다. 그 기준은 직종 및 직무의 내용에 따라 독특하기 때문에 각 기업의 실정에 맞는 독자적인 채용기준을 설정하여 활용하고 있다.
l차 선발을 위한 적성검사 활용의 포인트
먼저 처음에 과학적인 일정한 절차를 밟아 선발에 있어서 적절한 척도(타당성이 높은 척도)와 그 수준을 찾아내는 것에서부터 시작한다. 이 과정에 충실하려면 data의 축적과 분석을 행하는 노력이 꼭 필요하다. 둘째로 능력적 적성中心의 기준이 바람직하다는 점이다. 능력 중시의 기준이 좋은 것은 적성의 多樣性과 相補性에 의한다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 인성검사의 도입배경
우리나라 대부분의 기업들은 사원선발 시 서류전형(이력서, 입사지원서, 최종학교 성적증명서, 각종 자격증 사본, 추천서, 기타), 필기시험(전공, 상식, 어학, 논문), 인․적성검사, 면접, 신체검사 등의 채용전형 절차를 통하여 우수 인재인지의 여부를 평가하고 있다.
이러한 채용전형 방법은 시대에 따라 각 전형요소의 비중이 다르게 작용하여 왔다. 70, 80년대에는 필기시험(전공, 상식, 어학, 논문) 중심으로 인재를 선발하여 왔으며, 90년대 중반 이후에는 대부분이 기업에서는 필기시험을 폐지하고 면접중심의 인재평가에 비중을 두는 방향으로 변화를 하였다
- 참고문헌
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김택호 외 2명(2009), 창의적 인성검사의 타당화 연구, 한국진로상담학회
김정환(2000), 인성검사 도구개발 연구, 한국교원대학교학생생활연구소
권민철(2010), 직무적성(인성)검사, 잘 알고 활용하라!, 한국인사관리협회
강영이(2006), 중학생용 창의적 인성 검사 도구 개발, 동아대학교
조주연 외 1명(2003), 교직적성·인성 검사도구 개발 연구, 교육인적자원부
최광현 외 1명(2009), 새로운 인성검사 시행 및 분석, 한국국방연구원
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