[일본경제] 일본의 성과주의 실패 분석

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2010.08.31 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서론

II. 본론

1. 성과주의의 개념과 도입배경

2. 미국식 성과주의 시스템

가. 성과주의에 유리한 미국의 경영환경

1) 평가에 익숙한 문화

2) 개인주의 이념에 기초한 자유로운 문화

나. 미국식 성과 시스템의 특성

1) 미국의 성과시스템의 도입과 변천
2) 집단성과배분제도의 유형과 특징

3) 집단성과배분제도의 경제적 효과

다. 미국의 성과시스템의 성공사례

1) 집단성과배분제도의 도입동기

2) 집단성과배분제도의 효과

라. 미국에서 성과배분제도가 성공적으로 운영되기 위한 요인 분석

3. 일본식성과주의 시스템

가. 일본식 성과주의 시스템의 도입배경
나. 일본식 성과주의 시스템의 성공
1) 일본의 성과주의 시스템 보급 상황

2) 성과주의 시스템 성공사례: 니찌이

가) 성과배분제도 산출 방법

나) 성과배분제도의 효과

3) 소결

다. 일본식 성과주의 시스템의 실패

1. 성과주의 시스템 실패사례
가) 후지쯔

2)소니

2. 소결

Ⅲ. 결론

<참고문헌>

본문내용: 도입 첫해인 1985년 실적은 공표경상이익 155억엔, 목표경상이익 170억엔, 달성경상이익 164억엔인데, 이것을 계산해 보면 다음과 같다.
당기 상여지급월수 = 기준월수(4.85개월)+가산월수①(0.15개월)+가산월수②(0.07개월)+
가산월수③(0.04개월)
=5.11개월

이상 이 회사의 1985년 구체적인 성과배분제도의 산식적용 예이다. 여기에서 기준이 되는 이익액의 산정은 세금분을 공제한 후 이익의 3분의 1을 원자(原資)로 사용하고 있다. 상여의 지급시기는 7월과 12월이다. 성과배분원자의 개인분배방법은 이 회사의 직능자격제도, 평가제도 및 목표 관리제도와 밀접하게 관련되어 있다. 즉 개인분배는 각자의 직급별로 일정액을 설정하고, 그 위에 A,B,C 등 개인고과별로 순위를 붙여 그것에 맞게 지급액이 결정되는 시스템이다.

나) 성과배분제도의 효과
니찌이의 성과배분제도의 도입으로서 얻은 효과는 1) 전원의 노력목표를 명확히 함으로써 기업 업적에 대한 종업원의 관심을 높임과 동시에 종업원의 생활향상을 이룩했다. 2) 노사의 목표를 공유하고 대화를 통하여 생산성 향상의 노력에 합의점을 찾음으로써 노사관계를 더욱 성숙화시킨 성숙화시켰다. 3) 이익지표에 관심을 갖게 되어 인건비와 업적간 균형의 중요성을 인식하여 낮은 비용으로 높은 수익을 얻는 기업체질을 개선했다. 실제로 본 제도의 도입후 이 회사의 경상이익이 1985년 15,667백만엔, 1986년 21,446백만엔, 1987년(예상) 24,000백만엔으로 일본경제전체의 불경기 가운데 순조로운 업적추이를 보여주고 있다. 또한 1986년에는 성과배분제도의 기준월수를 1985년보다 0.05개월 적은 4.8개월로 하는데 노조가 동의하는 등 노사협조체제가 강화되고 있다고 한다. 이같은 점으로 볼 때 성과배분제도의 도입 후 이 회사의 생산성 향상과 노사협조체제가 증대․강화 되었음을 알 수 있다.

3) 소결
끊임없이 변화하는 경영환경 속에서 일본의 기업이 직면하고 있는 과제는 어떻게 경쟁 우위를 지속해 나갈 것인가이다. 그 중 생산성 향상은 일본 기업뿐만 아니라 세계의 모든 기업들이 심사 숙고하고 있는 문제이다. 성과 시스템 제도는 공동 목표를 설정해서 조직 구성원간의 이해 관계를 융합하고, 그들의 잠재 능력을 최대로 끌어내는데 그 목적이 있다. 성과 시스템을 성공적으로 정착시킨 기업은 팀을 중시한 관리, 부하육성의 중요성 강조, 정성적인 목표의 설정, 비전 및 행동지침을 통한 비리 방지, 평가 시스템의 간소화 등 평가 시스템의 효율화에 주력하고 있지만 무엇보다 평가보다는 업무 관리에 주력하고 있다는 특징이 있다.

다. 일본식 성과주의 시스템의 실패

1. 성과주의 시스템 실패사례
가) 후지쯔
많은 학자들은 일본의 대표적인 IT기업인 후지쯔를 무분별한 성과주의의 그림자를 보여주는 예로 인용하고 있다. 1992년 경영적자를 우려하던 후지쯔의 관계자들은 활로를 모색하기 위해 미국 실리콘밸리의 기업들에 사찰단을 파견한다. 그들은 그곳 엔지니어들의 높은 노동 의욕을 지탱하는 성과급제에 감탄했고 이의 보고가 받아들여져 후지쯔는 일본 대기업들로서는 가장 빠른 1993년 성과급을 도입하였다. 버블 직후 호봉제와 종신고용제의 요소가 일본의 기업경쟁력을 약화시켰다는 전문가들의 시각에 따라 후지쯔의 개혁은 대내외적으로 우호적으로 평가되었다. 이후 상당기간 동안 후지쯔는 세계 IT시장의 활황에서 주력산업인 솔루

참고문헌: 김동원, 「종업원참여제도의 이론과 실제」, 한국노동연구원, 1996
유구창, 박우성, 「21세기형 성과주의 임금제도」, 한국노동연구원
조 시게유키, 성과주의 리포트』, 들녘, 2004
양병무, 『기업 구조조정을 위한 연봉제 도입 설계 및 분석 사례』, 한국경영자총협회, 1998
「성과 배분제도의 도입실태와 개선방안」, 한국노동연구원, 1994

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