인적자원의 확보 -모집과 선발

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2010.01.27 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론

1. 외부임용의 의의 및 유형

2. 공개경쟁채용의 일반적 절차

1) 모집
2) 채용시험
3) 채용 후보자의 등록 및 채용후보자명부 작성
4) 임용추천
5) 시보임용
6) 임명 및 보직

Ⅲ. 결 론

본문내용: 2. 공개경쟁채용의 일반적 절차

인력계획

모집

시험

채용후보자의
명부 작성

임용추천

시보임용

임명 및 보직

실적주의 인사행정에서는 공개경쟁 채용의 절차를 표준화하고 있다. 공개경쟁채용의 절차는 위의 그림에서 보는 것처럼 일반적으로 인력계획, 모집, 시험, 채용후보자의 명부작성, 임용추천, 시보임용, 임명 및 보직으로 이루어진다. 그렇다면 절차별 특징과 그 내용을 살펴보도록 하겠다.

1) 모집
모집은 능력 있는 후보자들이 공직에 지원하도록 유도하는 활동을 말한다. 모집의 과정은 지원으로 끝나며 이후에는 시험의 과정이 시작된다. 즉, 인력의 수급계획을 수립하고 이에 따라 채용 인원을 정한 뒤, 공고를 통하여 알리고 응시 원서를 제출케 하는 절차를 통하여 이루어진다. 이러한 모집의 의미는 공직 희망자에게 단순히 시험 기회를 부여하는 데 있는 것이 아니라, 좀 더 적극적으로 많은 유능한 인재들이 공직의 응시에 흥미를 느끼게 하는 데 있다.
모집을 통하여 얼마나 유능한 인재를 모을 수 있느냐 하는 모집의 효과성은 기본적으로 노동시장의 인력 수급 상황과 모집의 방법에 달려 있는데, 모집의 방법은 적극적 모집과 소극적 모집으로 나눌 수 있다. 소극적 모집이란 사람들이 공직에 대하여 관심을 갖지 않도록 내버려 두는 데 주안을 둔 방식으로 지나치게 제한적인 비현실적 자격요건을 제시함으로써 많은 지원 가능 인력을 배제시켰으며 모집공고도 법원이나 공공건물에 소극적으로 부착하는데 그쳤다. 그러나 제2차 세계대전 이후 완전 고용에 가까운 경기 호황을 맞아 인력확보에 어려움을 겪게 되면서 인사행정 담당자들은 적극적 모집의 방법을 강구하게 되었다. 적극적 모집은 유능한 젊은 인재들이 공직에 지원하도록 유도하기 위한 여러 가지 요인을 제공하는 것이다. 효과적인 모집을 위해서는 인력계획에 따라 장단기 모집계획을 사전에 공고하여, 응시자로 하여금 체계적인 준비를 하게 하여야 하며 인력 양성 기능을 담당하는 교육기관과의 체계적인 연계를 강화하여 장래의 지원자들과의 연결 통로를 마련하여야 한다. 이를 위한 방법으로는 공직에 대한 사회적 평가의 향상 및 고용 조건의 개선, 장단기 인력계획의 수립 및 시험의 정기적 실시, 모집공고 방법의 개선 등이 있을 수 있을 것이다.
모집 과정에서는 시험에 통과할 수 없을 것으로 생각되는 부적격자를 사전에 배제하기 위한 최저 자격요건(minimum qualification)을 제시한다. 자격요건에는 국적, 학력, 경력, 연령, 거주지, 성별 등이 있으며 사회적 상황에 따라 변화하기도 한다. 이러한 자격 요건들은 공직 취임의 기회가 모든 국민들에게 개방되어야 한다는 기회 균등의 원칙에 배치되지 않아야 하며, 또한 유능한 인재들을 실제적으로 모을 수 있는 현실적인 기준이 되어야 한다.
모집 대상의 자격 요건을 각각 살펴보면, 첫 번째로 국적이 있다. 국적은 모집 대상의 자격 요건 가운데 기본적인 요소로서, 원칙적으로 외국인은 공직에 채용하지 않으나 2002년부터 연구․기술․교육 등 특정한 분야에 외국인을 공무원으로 임용할 수 있도록 하고 있다.
두 번째로 학력 및 경력이 있다. 학력을 공직 취임에의 자격 요건으로 엄격하게 규정하느냐 않느냐 하는 것은 나라마다 다른데, 학력 요건의 존폐 문제를 둘러싸고는 기회 균등의 원칙과 행정의 능률화 및 전문화에 대한 요구가 서로 부딪치고 있으나 오늘날 각 부문의 행정이 전문화됨에 따라 학력 요건의 규정은 어느 정도 불가피할 것으로 본다. 우리나라의 각종 공무원 임용시험에서는 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 학력에 의한 제한을 두지 않고 있으나 다른 법령에 의하여 특별한 규정이 있는 경우에는 학력에 제한을 둘 수 있다.

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