[임금] 임금과 임금제도 및 임금체계 심층 분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 임금의 정의
Ⅲ. 임금의 의의
Ⅳ. 임금격차이론
Ⅴ. 근로기준법상의 임금관련 제규정
Ⅵ. 임금학설
1. 정가 학설(the just price theory)
2. 임금생존비설(the subsistence theory)
3. 임금기금설(the wage fund theory)
4. 한계생산설(marginal productivity theory)
Ⅶ. 임금과 국제경쟁력
Ⅷ. 임금결정과 공정성
Ⅸ. 임금격차
1. 남녀별 임금격차
2. 고용형태별 임금격차
3. 규모별 임금격차
4. 학력별 임금격차
5. 산업별 임금격차
6. 직종별 임금격차
Ⅹ. 남성과 여성의 임금 비교에서 논점
1. 노동 시장에서의 성차별 유형
2. 직종 간 임금 격차와 직종 내 임금 격차
3. 성별 차이에 기인한 임금 격차와 임금 차별
Ⅺ. 임금조정
1. 임금에 대한 두 가지 견해
2. 임금조정의 목적
1) 고용안정과 신규인력 창출을 감안한 임금조정
2) 임금과 고용의 유연성 확보
3) 비효율적 인건비구조의 개선
4) 합리적 임금교섭 원칙의 준수
Ⅻ. 우리 나라의 임금제도
1. 연공급제
2. 연공급 임금체계의 문제점
3. 우리나라 기업의 인건비구조의 문제점
1) 실태조사 결과
2) 인건비 구조 왜곡의 문제점
3) 고임금-저인건비 환경조성을 위한 방안
ⅩⅢ. 외국의 최저임금제도
1. 영국의 최저임금제도
1) 영국 국가최저임금 수준
2) 영국 최저임금제도 발전과정
3) 영국 국가최저임금 결정절차
4) 영국 최저임금 산입임금
5) 영국 국가최저임금 적용제외대상
6) 영국 국가최저임금 특례대상
2. 독일 최저임금제도
1) 독일 최저임금수준
2) 독일 최저임금 시행과정
3) 독일 최저근로조건결정법 주요규정
4) 일반적 구속력에 의한 최저임금결정
5) 근로자파견법에 의한 건설근로자의 최저임금제 시행
3. 일본 최저임금제도
1) 일본 최저임금 수준
2) 일본 최저임금제도 발전과정
3) 일본 최저임금수준 결정시 고려사항
4) 일본 최저임금 결정방식
5) 일본 최저임금 산입임금
6) 일본 최저임금 산입제외임금
ⅩⅣ. 새로운 임금체계의 설계
1. 능력 및 성과주의 보상체계의 필요성
2. 고용과 임금유연성의 연계 방안
3. 임금유연성 제고를 위한 방안으로서의 연봉제 도입
1) 연봉제의 의의
2) 연봉제 도입의 기대 효과
3) 연봉제의 도입 방안
ⅩⅤ. 결론
- 본문내용
-
경제이론에 의하면, 임금은 근로자를 직무에 배분하는 역할을 한다. 그러나 또 다른 측면에서 보면 임금은 근로자를 직무에 배분하는 기능 이외에, 인사제도나 인적자원관리제도가 지향하는 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 역할을 한다. 유능한 근로자의 이직율을 낮추고, 근로자들이 높은 성과를 낼 수 있도록 동기 유발하는 것은 임금정책의 목표 중의 하나이다. 기업은 이러한 목표를 달성할 수 있는 임금체계를 구축하기 위해서 다양한 절차와 과정을 개발하고 실행하고 있다. 이러한 과정과 절차의 대표적인 것들이 성과급, 복리후생, 직무평가, 연공에 대한 보상 그리고 임금실태조사 등이다. 기업의 임금체계 구축과 관련된 주요한 구성요소는 다음과 같다. 먼저 임금체계는 근로자와 관련된 주요한 목적을 달성할 수 있도록 설계되어 진다. 즉, 이미 언급한 바와 같이 우수하고 유능한 근로자를 모집, 채용, 유지하며 그리고 이들 근로자의 동기유발과 만족도를 제고시킬 수 있는 방향으로 임금체계가 설정된다. 임금체계는 임금실태조사, 직무평가, 인센티브제도의 설정 등과 같은 과정을 거치면서 구축되어진다. 이와 함께 보수, 모집, 선발, 직업훈련 등을 포괄하는 인사 및 인적자원관리제도가 목표로 하는 목적이 잘 실행될 수 있는 방향으로 임금체계가 구축되어져야 한다. 마지막으로 임금체계는 시장여건, 규제, 노동조합 등과 같은 기업 외부적인 환경을 감안하여 구축되어진다. 이와 같이 임금체계는 다양한 목적을 가지고 있다. 그리고 기업마다 임금정책의 목적이 다르고, 심지어 동일한 기업에서도 사업체 소재지나 시점에 따라서 다른 목적을 가지고 있다. 그러나 기업의 임금정책에서 공통적으로 발견되는 목표는 비용 효과적인 방법으로 근로자의 모집과 보유 그리고 근무와 관련된 의사결정에 효과적으로 영향을 주는 것이다. 기업들은 이러한 임금체계가 가진 목적을 달성하기 위해서 임금체계를 구축할 때에, 적어도 3가지 형평성(equity), 즉, 내부형평성, 근로자간의 형평성, 외부형평성의 균형을 맞춘다. 여기서 내부형평성은 기업 조직내부의 서로 다른 직무(job)들간의 관계와 관련되어 있다. 이러한 내부형평성(internal equity) 혹은 직무관계는 두 가지 측면을 나타내는데 첫째는 직무내용의 유사성과 차이점이고, 두 번째는 특정 직무의 상대적인 노동가치 혹은 기업목표
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- 내용 충실하고 정리가 잘됨
- cho3***
(2012.06.12 11:17:32)
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