조직심리학_직장(일), 가정 갈등의 원인과 예방방법 및 사례제시
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조직심리학
직장(일), 가정 갈등의 원인과 예방방법 및 사례제시
목 차
Ⅰ.
서론
Ⅱ.
본론
1) 직장(일)의 갈등의 원인
① 사례 1 : 간호사 태움 문화와 조직심리학
2) 가정 갈등의 원인
① 고부간의 갈등
Ⅲ.
결론
Ⅳ.
참고문헌
- 참고문헌
-
참고문헌
Ⅰ. 서론
이번 과제에서는 직장이나 가정에서 일어나는 갈등 상황에 대해서 원인을 분석하고 이에 따른 예방 방법이나 사례를 제시하는 과제를 수행하였다. 조직심리학은 과학적인 방법을 동원해서 조직 측면에서 일어나는 개인의 행동을 이해하려는 학문이다. 우리는 수많은 조직에 속해 있는데, 그 안에는 공식조직과 비공식 조직이 존재하며 이를 과학적인 자료를 토대로 연구를 하고 그 실무적인 경험을 하는 것까지 포함한다고 할 수 있다. 결국 우리의 삶에 직결된 다양한 문제들 중 우리가 일하고 있는 직장 내에서 경험하는 문제들을 해결하기 위한 학문으로 삶과 밀접한 관련이 있는 학문이다. 과학적인 방법뿐만 아니라 심리적인 방법이나 사실, 원리들을 직장인들에게 적용하는 것이 조직심리학이다. 직장인들 그리고 가정에서 일어날 수 있는 다양한 문제들을 분석하고 예방하면서 직접 적용할 수 있는 흥미로운 과제로 생각된다.
Ⅱ. 본론
1) 직장(일)의 갈등의 원인
① 사례 1 : 간호사 태움 문화와 조직심리학
- 간호 조직은 우리나라 보건 의료 인력 중 52.5% 정도로 거의 2명 중의 1명꼴로 간호사인 셈이다. 보건 의료 서비스는 다른 직종보다 훨씬 노동 집중적인 성격이 강하고, 사람에 의해서 행해지는 의료 행위들이 많기 때문에 인적자원의 관리가 필수적이다. 그러나 인력 관리가 중요한 조직인 간호 조직에서 뉴스나 다양한 매체를 통해 ‘태움’ 문화로 인해 자살하거나 사회적 문제로까지 이어지는 경우를 종종 보게 된다. 간호 조직에 있어 태움 문화로 인해 개인적인 피해 뿐만 아니라 조직 내에서 잦은 이직으로 인해 보건 인력의 공백이 생길 수도 있고 이로 인해 업무적인 피로감보다 훨씬 높게 조직문화 스트레스로 인해 어려움을 겪고 있는 것이 사실이다.
간호 조직 내에서 이러한 문제가 발생하는 원인에 대해서 고찰해 본 결과, 적은 인원으로 근무지에서 비용 효과 생산성을 개선하기 위해서 구조적으로 압박하는 것을 들 수 있는데, 이 압박으로 인해 일적 부담이 생기고, 괴롭힘이 일어나게 되는 원인이 된다. 간호 조직 내에서 일어나는 세 가지 원인으로는 특히 근무지의 열악한 환경이나, 관리자의 통제 범위가 넓은 것 또한 엄격한 계층구조로 인한 구조적인 원인이 있고, 둘째로는 개인적인 원인으로 갖게 되는 압박감이나 낮은 자존감. 극복 기술의 부족 등이 있다. 마지막으로는 문화적 차원에서 충돌을 회피하려는 문화나 비협조적인 문화로 인해 약자 괴롭힘이 발생할 수 있다고 보고 있다.
이런 문화들 속에서 조직은 더욱더 계층구조를 확립하기 위해서 엄격하고, 나약하고 무기력한 동료나 후배들에 대한 괴롭힘이 지속될 수 있도록 상황을 열어주게 된다. 사실 경력이 없어서 초보 간호사들에게만 나타날 수 있다고 생각할 수 있는데, 간호 조직에서 괴롭힘을 당하는 사람들 중 23.3%가 경력 9년의 베테랑 간호사들에게 나타나는 것으로 보아 경력과는 또 무관함을 알 수 있다. 특히 생명을 다루는 직업인 만큼 엄격하게 분위기를 조성해야 하는 것은 맞지만, 일부 지나친 사람들이 존재하는 것으로 보인다.
이를 해결하기 위해서 다양한 연구들이 진행되었지만, 여전히 괴롭힘은 존재하고 있다. 하지만 부단히 노력해야 하는 것은 사실이다. 다양한 전문가의 연구들이 있으면서 관계 증진을 위한 방법으로 서로 간의 ‘예의’ ‘존중’ ‘약속’의 활동을 통해 폭력이나 부정적인 행동을 줄일 수 있다고 보았고 일부 연구에서 긍정적인 효과를 확인했다.무엇보다 관리자의 능력이 중요한 것으로 보인다. 동료들 간의 선후배 간의 태움 문화로 인해 조직이 지속적으로 문제가 생긴다면 결국 관리자의 책임이 될 것이기 때문에 더 세세한 관리가 필요하고 이 부분을 특별하게 관리하는 사람을 지정한다면 훨씬 효과적인 방법이 될 수 있다고 본다.
두 번째로 해당 문제를 일으킨 경우 다른 병원에서 일을 할 때 제약을 주면서 지속적으로 이런 문화가 사라질 수 있을 것으로 본다. 하지만 어느 정도는 엄격한 분위기 속에서 해야 하는 부분이 있기 때문에 전체적인 조직 내에서 해당 문제에 대해서 미리 예방할 수 있도록 사전 교육이나 1:1 케어 제도를 도입해서 지속적인 관리가 필요하다. 한 번에 제약을 크게 주기보다는 삼진 아웃제를 도입해 기회를 주고, 일부 만회할 수 있는 기회도 마련해 제도적으로 조직이 성장할 수 있는 상황으로 발전해야겠다.
마지막으로 대부분 간호사들이 내면으로 어려움들을 삼키고 있다는 통계가 있다. 그만큼 각자가 가진 심리적인 문제들을 개인적으로 잘 이겨낼 수 있는 정신과적 프로그램을 개설해 모두가 참여할 수 있고, 가지고 있는 문제나 고민들을 털어낼 수 있는 제도적인 장치를 마련해야 한다. 예를 들어 한 달에 한 번이나 분기별로 각자가 고충인 부분들을 가지고 담당의와 함께 고민을 하고, 심각한 상태의 심리라면 짧게는 하루 길게는 5일 정도의 유급휴가를 통해 번아웃을 예방하고 조직 내의 문제들을 해소할 수 있도록 지원해야 한다.
이같이 간호 조직 내에서는 태움 문화를 가지고 사례를 분석했지만, 다양한 직업군에서 다양한 문제들이 발생할 수 있으므로, 조직 심리학의 발전이 더 중요한 것으로 보인다.
2) 가정 갈등의 원인
① 고부간의 갈등
- 주변에서 들은 이야기도 있고, 어느 정도 각색해서 사례를 이야기해 보자면, 며느리를 딸처럼 여겨서 잘해주시는 시어머니들은 사실 많지 않은 것 같다. 우리나라는 명절만 되면 부부 싸움이 많아지고 심지어는 이혼하는 비율도 증가한다는 뉴스의 결과들이 많이 보였다. 고부간의 갈등의 가장 아래에는 각자의 가정에서 만들어지는 조직 문화 즉 가정의 문화가 다름에서 오는 것이 가장 큰 것 같다. 남편의 가정의 문화와 나의 가정의 문화가 달라서 많이 싸웠던 기억이 있다.그때 당시 가장 크게 부딪혔던 부분은 위생관념이나 청소와 정리 정돈 방식이었다. 남편의 경우 오랜 기간 자취경력이 있어서 어느 정도 위생관념이나 정리가 되는 수준이긴 했지만, 함께 살면서 하나하나 맞춰가려다 보니 상당한 시간이 걸렸고 여전히 부딪히는 부분이 일부는 존재한다. 신혼생활하면서 왜 이런 문제가 발생하는지 원인을 찾다 보니 명절이나 가끔 가는 시댁에서 발견하게 되었다. 대부분의 위생이나 정돈은 시어머니가 하고 계셨고, 그러다 보니 남편이 하는 것은 생각보다 간단한 정리다 보니 이런 문제가 생긴 것이 아닐까 하고 확신하게 되었다. 그러면서 시어머니께서 하시는 말씀 중에 가끔 가슴에 콕콕 박히는 말씀들이 있었는데, 초반에는 그저 순응하며 그저 듣기만 했지만 점점 쌓이는 부분이 생겨 갈등이 발생하기 시작했다. 그렇게 처음에는 좋기만 했던 어머님의 모습이 가끔은 서운하기도 하고 화가 나기도 하면서 이렇게 갈등이 시작되는 건가 보다 했다. 그러다 보니 계산적으로 변하는내 모습도 싫고 인색해지고 있는 모습도 싫어서 솔직하게 한 번은 이야기를 드렸던 적이 있다. 하지만 최대한 예의를 갖추어서 감정적인 부분보다 솔직한 나의 마음에 대해서 먼저 이야기를 드리면서 차근차근 이야기를 하면서 정말 몰라서 그랬던 부분이 많았구나 하는 생각을 많이 하게 되었다. 그 이후로 사소한 문제가 생길 때마다 조금 늦더라도 먼저 이야기하는 경우가 생겼고, 그러다 보니 쌓이지 않고 금세 해소되는 경우가 많았다.
그래서 내가 찾은 예방 방법은 미리 우리가 다른 환경에서 자라 왔음을 깨닫고 하나하나 비교해가면서 이 부분은 다름을 인정하는 것이다. 갈등이 없을 수는 없겠지만 예방하기 위해서 먼저 내가 불편하다고 느끼는 것. 조금 더 신경 썼으면 하는 이야기들을 미리 정리해서 한 달에 한 번이든 정기적으로 함께 구성원끼리 대화를 나누는 것이 필요하다고 생각한다. 사실 대화가 이루어지지 않고 마음에 품고 있으면 없던 부정적인 생각도 생기고 오해도 쌓이기 쉬운 것 같다. 그래서 정기적으로 하고 싶은 마음이 생기지 않더라고 어쩔 수 없이 이야기를 꺼낼 수 있도록 자꾸만 기회를 만드는 방법을 추천하고 싶다.
두 번째로는 함께하는 시간을 많이 가지는 것이다. 우리가 친해지기 위해서는 어느 정도 시간이 필요하고 마음을 여는 데도 시간이 필요하다. 각자가 생각하는 속도와 친해지는 시간이 다르기 때문에 인내심을 가지고 지켜봐 줘야 한다.그래서 조급하게 생각하지 않도록 시간을 가지고 천천히 함께 하는 다양한 활동들이 필요할 것으로 보인다. 예를 들면 함께 여행을 계획하면서 부딪히는 부분을 미리 간접 체험해 볼 수 있고 이렇 때 우리가 갈등이 일어나는구나를 깨닫게 되면서 더 조심하고 배려하는 기회를 얻게 될 수 있다.
마지막으로 교육 프로그램을 함께 수강하는 방법이 있다. 부모 교육이 없던 과거와는 달리 다양한 전문가들에 의해서 부모교육이나 가족 간의 대화를 증진시키고 갈등을 완화할 수 있는 프로그램이 많이 생겼다. 그리고 김창옥 교수님과 같은 토크쇼도 생각보다 자주 열리고 있고, 그래서 우리가 서로를 이해하기 위해서 제도적인 장치를 마련하는 것도 좋은 방법이라고 생각한다. 교육의 효과가 얼마나 오래갈지는 모르지만, 긴 시간 함께 삶을 살아가야 하는 구성원으로서 이런 교육 프로그램을 지속적으로 공유하면 훨씬 더 서로를 이해하는 데 도움이 될 수 있을 것이라고 생각한다.
Ⅲ. 결론
우리나라는 특히 빠르게 급변하는 시대를 지나 현재는 다양한 조직 내에서 다양한 연령층이 분포하는 시대에 살아가고 있다. 특히 유행하는 상품이 일주일을 채 넘기지 못하고 다른 제품이 인기를 얻기도 하고 청년들의 관심사가 빠르면 며칠 만에 바뀌어서 금세 싫증을 느껴버리기도 하는 요즘 세대를 바라보고 있다.
이러한 관점에서 조직심리학은 여느 때보다 상황에 빠르게 적응할 수 있고, 적용할 수 있도록 빠르고 다양한 연구가 진행되어야 한다고 생각한다. 개인주의로 인해 조직보다는 개인이 중심이 되어가고 있지만 결국에는 개인이 모여 하나의 공동체를 이루는 것은 변하지 않는 사실이기 때문이다. 각자가 속한 조직을 위하는 것은 결국 나를 위한 것이며 우리나라를 위하는 것이라고 본다. 그래서 우리의 조직이 얼마나 건강하게 성장하고, 그 안에서 나는 어떤 역할을 감당할 수 있을지를 끊임없이 고민한다면. 지금까지의 갈등 상황을 지혜롭게 해결할 수 있을 것으로 본다.
Ⅳ. 참고문헌
강혜영, “간호사의 근무지 약자 괴롭힘과조직몰입, 이직의도와의 관계”(2014), 연세대학교 졸업논문
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