인사인적자원관리_인적자원관리 현대적고과의 전개방향에 대하여 논하시오

인적자원관리에서 인사고과는 사람의 측면을 명확하게 하는 시스템으로 이는 인사기록이 사람의 정태적 측면의 고정력을 밝히는 것이며, 직무와 사람의 관계 그리고 직무수행요건과 직무수행능력 간에 어떤 차이가 존재하는가를 안내하여 교육훈련승진이동의 근거가 되고 있다.사람과 직무의 관계2) 인사고과의 문제점과 그 대책우리는 타인을 평가할 경우 세부적 과정을 거치지 않고 손쉬운 방법에 의존하는 경우가 많다. 이에 경영자로서

1. 인사관리와 인적자원관리로빈스와 콜트는 경영관리란 다른 사람과 더불어 또는 다른 사람으로 하여금 어떠한 행동을 효율적으로 완성시키는 과정(process)이라고 하고, 이 과정은 경영자나 관리자에 의해 행해지는 일차적인 행위이며 직능(function)이라고 한다. 크라이트너는 Management란 변화하는 환경속에서 다른 사람과 더불어 또는 다른 사람으로 하여금 조직의 목표를 달성하려는 프로세스라고 하면서, 이 정의에는 다섯 가지의 요소가 포함되어 있

인적 자원 보상전략사례 - 농심*제1절 인적자원관리의 개념인적자원관리의 의의“인사(人事)가 만사(萬事)다”인간을 다루는 일은 사회생활의 가장 으뜸이 되는 일이다.기업의 가장 중요하고 큰 자산은 바로 인적자원이며 이는 기업의 미래를 결정하는 척도가 됨.현대적 인적자원관리는 조직구성원들의 의사를 존중하면서 그들의 능력개발과 동기유발을 유도하고, 구성원들의 만족감과 기업의 생산성을 동시에 충족시키는 방향으로 전개된다제

인사고과에 잘 반영 되 승진의 기회를 잡기도 하지만 그와 반대로 탈락하는 경우도 발생한다. 이는 현혹효과와 유사효과가 적용되는 경우가 나타나기 때문이다. 이는 본인의 업무실적도 인사고과에 반영되지만 그 외에 평가자, 즉, 상급자와 얼마나 인간관계를 잘 유지 했느냐도 인사고과에 직간접적으로 영향을 미친다는 사실이다. 이 장에서는 인적자원관리2공통) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하기로

인사처우, 인재활용, 인재개발은 인사고과제도를 통해서만 가능하다. 인사고과제도의 정착을 위해서는 인사고과의 객관성, 납득성, 신뢰성을 확보할 수 있는 제도적인 측면의 개선은 물론 조직의 목표와 개인의 목표를 동시에 충족시킬 수 있는 방향으로 운영의 묘를 어떻게 살려나갈 것인가 생각해 보아야 할 것이다. 2. 우리나라의 인사고과의 전개방향 우리나라의 현실 연공서열형제도, 학력위주의 속인적 인사관리 관행에서 시작1) 사정형고과