인적자원관리 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오
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[인적자원관리] 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 개념 및 정의
2. 현대적 인사고과의 전개방향
3. 시사점
Ⅲ. 결론
참고문헌
Ⅰ. 서론
인사관리제도 중 인사고과는 조직의 내에서 여러한 직무에 종사를 하고 있는 종업원의 근무와 객관적인 성적 그리고 능력등을 조직체에서 유효함의 관점에서 평가를 한다 이는 상대적 가치를 조직적으로도 결정하기 위한제도이기도 하다. 즉, 업원의 근무의 성적과 근무의 능력을 평가를 하여 현재적 유용성을 잠재적 유용성으로 파악을 하는 과정으로서 인사관리의정책에 아주 필요한 정보를 획득을 하기도 하고 그것을 활용하기 위한 것으로 인사고과라는 것은 상당히 중요하다고 할수있다. 인 따라서 본론에서는 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논해 보겠다.
Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 개념 및 정의
인사고과는 미국을 비롯해서 여러나라에서 시행을 하고 있으며, 성격으로는 직무평가와 직무자체의 가치를 경정하는것 이라 한다고 하면 인사고과라는 것은 조직내의 인간을 평가를 하는것이라고 할수 있다. 인사고과는 사람과 직무와의 관계를 비교를 하며 종업원이 직무를 수행한 결과 그리고 달성한 업적을 중점적으로 파악하기도한다. 상대적,부분적 비교평가 기준이라고 할수 있다. 인사고과 이용목적을 승급 그리고 상여급 중심의 운영 체제로 유지는 하되 인사관리의 다방면으로 확대를 시키고 있는 추세이다.
2. 현대적 인사고과의 전개방향
인사고과는 대체적으로 6개월에 한번씩 평가를 하여서 주는편이다.월급에 지대한 영향을 주는것이 인사고과이며 인사고과를 통해 연봉 재계약이 이루어지며 , 이과정에서 인상 혹은 동결이 이루어지기도 한다. 인사고과에 관한 사항은 보통 사용자 고유의 경영권에 속하는 사항이다. 따라서 특별한 이유나 사정이 존재하지 아니하는 한 사용자에게 작성 및 신고의무가 부과되는 취업규칙이라고 보기는 어렵기도하다. 모든 기업의 조직체는 각 종업원에 대한 인사정보자료를 수집·분석, 근무태도, 업적, 능력, 적성, 장래성 등을 평가하여 그 결과를 인사처우에 반영하고 있다. 그 이유는 의욕적이고 적극적이며 높은 성과를 이룩한 직원과 성과를 이룩하지 못한 직원과 동일한 대우를 하고 승진 시킨다면 최선을 다해 목표를 달성하려고 하지 않기 때문이다. 따라서 조직 구성원을 효율적으로 활용하기 위해서는 각 구성원이 조직내에서 어떠한 직무를 어떻게 수행하고 있으며, 능력은 어느 정도인가를 객관적으로 정확히 파악하는 것이 필요하다. 이에 인사고과제도는 이러한 구성원의 평가도구로서 도입 및 발전된 것이다. 인사고과제도를 최초에 창안자는 19세기 초 스코틀랜드(Scotland)에서 방직공장을 경영하던 로버트 오우앤 (R. Owen)에 의해 시작되었다. 그후 1906년에는 피어슨 (KarlPearson)이 평정 척도법을 고안하였고 1915년에는 뉴욕 (New York)의 로오드 앤드 테일러 백화점(Lord and Taylor Department)이 건강, 용모, 태도, 적극성, 근면성, 정확성, 성실성, 협조성, 책임감, 지식 등의 요소를 사용한 제도를 실시하여 성공하였으며, 1917년에는 스코트 (W, B. Scott)를 중심으로 하여 미국 육군 평정척도(The Army Rating Scales)가 작성되어 배치와 승진 등 인사관리의 기초자료로써 제공되었다.
또한 1923년에 미국에서 인사 분류법(TheClassificationAct)이 공포됨에 따라 공무원에 대한 인사고과가 공식적으로 실시된 후 이 분야가 급속한 발전을 가져오게 되어 비로소 인사고과는 조직내의 인간을 평가하는 중요한 방법이 되었다.
- 참고문헌
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참고문헌
장수용(2007), 인사고제도 편람, 전략기업컨설팅.
박경규, 인사고과의 새로운 접근-팀 평가를 중심으로,서강경영논총 제13-2집, 서강대학교 경영대학 경영연구소, 2003.
손혜정(2006), “인사고가 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구”, 단국대학교 경영대학원 석사학위논문.
황성현(2008), “인사고과에 대한 태도와 직무만족도에 관한연구”, 경희대학교 행정대학원 석사학위논문.
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