인적자원관리론_귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오.
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- 본문내용
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2022학년도 1학기 중간과제물(온라인제출용)
교과목명
:
인적관리론
학번
:
성명
:
연락처
:
과제유형
(공통형/지정형)
:
공통형
__________________________________________________________________________________
● 과제명 : 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오.(30점)
[ 목 차]
1. 서론
2. 본론
1) 인적자원관리에서 인사고과
2) 인사고과의 문제점과 그 대책
3. 결론
4. 참고문헌
1. 서론
현대사회는 기업외부의 일반적 환경이 교육 및 문화 등이 욕구의 확대를 자극하면서 기업은 개인의 현재 및 장래에 충족가능한 욕구를 적절하게 조정하면서 이를 충족시키고 있다. 또한, 개인 역시 자신의 직장생활을 계획하면서 이를 자신이 참여하는 조직의 욕구와 적절하게 조정하여 이를 실현하도록 인적자원관리의 조치가 중요한 관심이 되고 있다. 이에 기업은 인적자원관리는 이와 같은 개인의 실현가능한 욕구를 적절하게 충족시키면서 그 기회를 제공하여 그들이 스스로 자주적 자세로서 적극적으로 기업조직의 활동에 참가함으로서 조직의 발전 및 개인의 발전을 동시에 달성하기 위한 능력을 키우고, 더 나아가 조직상의 업적을 달성하여 이에 대한 적절한 보상을 받을 수 있는 조건을 만들어 나가는 활동이다. 이러한 측면에서 현대적 인적자원관리는 조직의 구성원들이 자발적으로 그 조직의 목적달성에 기여하게 하여 조직의 발전과 더불어 개인의 안정 및 발전 역시 달성하도록 하는 것으로서 조직에서 사람을 다루는 철학과 이를 실현하는 제도 및 기법의 체계이다. 이러한 관점에서 기업의 존속 및 발전에 상당한 영향을 주는 인적자원관리에서 인사고과의 의의 및 목적에 대해서 살펴보고, 현재 필자가 근무하는 직장을 사례로 인사고과의 문제점과 그 대책에 대해서 다음과 같이 논하고자 한다.
2. 본론
1) 인적자원관리에서 인사고과
조직을 관리하여 그 구성원에 대한 평가 작업은 모든 조직이 어떤 형식 및 기준에 의해서 반드시 수행해야 하는 인적자원관리에서 가장 기본적 활동이다. 또한, 성과 지향적 기업조직에서 그 목표달성과정에서 각 개인이 발휘하거나 발휘할 것으로 예상되는 조직에 대한 그 기여도를 합리적 ·객관적 방법에 의해서 평가하여, 각 개인에 대한 각종 인사적 처우의 기초자료를 마련하여 이를 기반으로 개인적 성장에 대한 방향을 제시해야 한다. 이러한 측면에서 인사고과는 조직구성원들의 현재 및 미래의 능력과 그 업적을 평가하여 각종 인적자원관리시책에서 필요한 정보를 획득·활용하는 것이다. 이러한 인사고과는 전통적으로 과거의 실적 및 인적 특성에 의해서 서열이나 그 우열을 판정적인 태도로 비교·추정하는 것이 일반적 이였지만, 근래에 들어서는 각 직무담당자의 성과를 평가하는 동시에 그가 지닌 잠재적 능력 및 개발가능성에 초점을 두어 그 구성원에 대한 동기부여의 수단으로서 활용하고 있다.
따라서, 과거의 인사고과제도에서 인사고과의 목적은 주로 임금관리상 승급·상여에 대한 사정수단으로서 오로지 차별을 위한 상벌적·통제적 색채를 강하게 띠고 있었다, 그러나, 현대적 인사고과의 목적은 미래지향적·개발 지향적으로 첫째, 적정배치를 전개하려고 한다. 즉, 종업원의 적성 및 능력 등을 가능한 정화하게 평가하여 적재적소에 배치함으로서 종업원의 효과적 활용을 도모하는 것이다. 둘째, 능력개발로 종업원의 현재능력 및 잠재능력을 평가하여 그 기업의 요청 및 종업원 각자의 성장기회를 충족시키는 것이다. 셋째, 공정처우는 종업원의 능력 및 업적을 평가하여 급여·상여·승격·승진 등에 반영함으로서 이에 대한 적정한 처우를 실시하여 의욕의 향상 및 업무성적의 증진에 이바지하도록 하는 것이다. 따라서, 인적자원관리에서 인사고과는 사람의 측면을 명확하게 하는 시스템으로 이는 인사기록이 사람의 정태적 측면의 고정력을 밝히는 것이며, 직무와 사람의 관계 그리고 직무수행요건과 직무수행능력 간에 어떤 차이가 존재하는가를 안내하여 교육·훈련·승진·이동의 근거가 되고 있다.
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