인사고과의 타당성과 신뢰성의 중요도

인사를 배제하기 위해서이다. 고과의 신뢰성과 타당성을 높이는 방법과 다면평가제도의 도입 취지와는 차원을 달리한다고 볼 수 있다 김기응, 다면평가 활용유형에 관한 연구-중앙부처, 정부산하기관, 민간기업을 중심으로, 2004. 고과의 신뢰성과 타당성을 높이는 것은 평가제도가 갖는 근본적인 과제이다. 다면평가제도 또한 평가제도의 일부분이다. 따라서 다면평가의 모양도 목적에 따라 그 모습을 달리한다는 것을 알 수 있다. 다면평가가 승진과

타당성, 신뢰성이 확보될 수 있도록 평가기준이 설정되고 평가할 업무와 자질 및 태도 등의 기준사항이 구체화되며 평가사항과 항목이 명료하게 설정되어야 할 것이다.셋째, 이전의 근평제도와의 관계정립에 대한 모호성이다. 교원평가제는 단계적으로 근평제도와 병행하다가 차츰 수업평가에 생활지도 및 다른 평가 내용을 추가하여 결과적으로 근평제도를 폐지하고 단일화하는 방안을 가지고 있는데 문제 해결에 있어 근평제의 문제점을 해결하는

의식과 조직풍토가 바뀌어야 한다. 참고문헌⦁ 고명숙(2009). 간호관리학. 서울: 수문사⦁ 길윤경(2002). 신경외과 간호업무 표준에 따른 간호 활동 개발. 서울. 연세대학교 ⦁ 박성애, 박광옥, 김세영, 성영희(2007). 표준화된 간호사 인사고과 도구개발. 임상간호연구 제 13권 ⦁ 박성애, 박광옥, 김명숙, 윤계숙, 이윤영(2008). 수술실간호사 업무수행평가 도구개발. 임상간호연구. 제 14권⦁ 이은미(2008). 간호사의 인사고과 도구 개발. 경희대학교 대학원.

고과자 훈련, 평가양식과 절차의 변화 등 여러 측면에서 나타나고 있다. 이러한 평가제도에 근거하여 연봉제나, 성과급제, 직능 자격제 등 능력/성과 주의에 입각한 새로운 인사제도가 급격히 확산되고 있는 추세이다. 그러나 실제로 현업에서는 평가에 대한 신뢰가 생성되지 않은 상황에서 인사제도의 겉모습만 바뀌었다는 지적 또한 만만치 않은 실정이다. 평가에 있어서 핵심은 타당성과 신뢰성 확보이다. 타당성이라 함은 평가해야 할 대상과 그 중

인사고과 결과는 개인적으로 공개되며, 부서장은 부하직원의 고과점수를 알 수 있다. 삼성물산의 승격심사제도의 특이할 만한 사항은 승격심사제도에 있어서 연공에 대한 반영이 전혀 없다는 것이다. 삼성물산은 인사고과나 연봉책정에 있어서 연공주의를 완전히 배제하고 있다. 또한 같은 직급에서도 업적고과에 따라서 가, 나, 다, 라급으로 나뉘어 가와 라급의 연봉의 차이는 매우 크다고 한다. (구체적인 내용은 언급을 회피하였음) 이러한 100% 능력