근로기준법상 질병으로 인한 근로계약해지의 정당성 검토

정당성 판단기준1. 개설2.실체적 정당성 판단기준(1)일반적 기준1)노동기준법 제 23조 제1항의 입법취지2)판단의 원칙①학설②판례(2)정당한 이유의 유형1)개인적인 흠으로 인한 전직2)경제적 이유로 인한 전직(3)구체적 판단기준1)업무상 필요성2)근로자의 불이익.①근로조건의 불이익변경②기대이익의 감소소멸③불이익 보상조치3) 전직대상 근로자의 선정4) 업무상 필요성과 근로자 불이익의 비교형량5) 검토(4) 기업 간 전직의 정당성1)취

계약직 신설4.사내하도급화 및 특수고용형태로 전환5.기간제와 파견제의 교차사용6.사내근로복지기금 출연7.소 결 제 6절 비정규직보호법의 제도적 한계1.차별적 처우 판단기준의 모호2.차별시정조치 이행 강제성의 한계3.차별시정 신청기간의 문제4.정보공유의 불공정5.정규직 전환시 근로조건 규정 미비6.파견근로자 고용의무 규정의 한계7.집단적 노사관계 문제8.소 결제 2장 비정규직 증가로 인한 사회적 문제1.임금 양극화에 따른 사회적

계약기간’ 에 따라 비정규직을 분류하는 방식이다.통계청의 고용통계에는 고용기간에 따라 상용직 , 임시직 , 일용직으로 구분하고 있는데 이중 임시직과 일용근로자를 비정규직으로 규정. 그러나 이분류방식은 영세기업에서 고용기간을 정하지 않았지만 임시직 , 일용직과 차이가 없는 취약근로자까지 정규직에 포함 시키는 문제가 있다.둘째, 노동부 방식으로 고용형태의 다양성을 반영하여 근로기간, 근무시간 및 고용형태를 기준으로 분류하는

근로자의 근로의 기회의 유지가 문제된다.근로기준법은 해고에 관하여 제30조내지 제33조에서 근로자의 근로관계의 존립을 보호하고 있으나, 정년퇴직 및 영업양도에 관하여는 아무 규정을 두고 있지 않다.2.합의해지합의해지는 근로자와 사용자가 합의에 의하여 근로계약을 장래에 대해서 소멸시키는 계약을 의미한다.근로기준법의 해고에 관한 규정은 합의해지에 대해서는 적용되지 않는다.그러나 민법상의법률행위에 관한 규정은 이에 적용된다.

근로관계의 종료 및 변경목차* 휴가제도* 해고의 제한 (부당해고구제절차와 효력)* 해고예고* 정리해고의 제한* 배치전환의 정당성*징계* 영업양도와 근로관계의 이전* 합병과 근로관계* 근로관계 종료후 근로자 보호* 해고의 제한 (부당해고구제절차와 효력)Ⅰ. 서설1. 해고의 의의개인주의적 자본주의 질서하에서 사용자는 그의 기업의 합리적인 경영을 위하여 근로자와의 근로계약의 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙