a) 근기법상 근로자대표의 의미와 지위 또는 권한 등에 관하여는 특별히 명확하게 규정되어 있지 않다. 단지 근기법 제31조 제3항에서 정리해고시 근로자대표와의 성실한 협의를 할 것과, 제49조 이하의 근로시간제에서 유연한 노동시간의 도입을 인정하고자 하는 경우, 나아가 유급휴가의 대체 등에서 근로자대표가 규정되어 있다. 그러나 근기법은 이러한 근로자대표는 어떻게 선임되는지, 선임시 임기가 있는 것인지, 그 권한은 구체적으로 어떻게 되는지 등에 대하여는 아무런 언급을 하지 않고 있다. 그러므로 사업이전시 근로자대표의 지위 등에 관하여 법적으로 살펴보기 위해서는 적어도 사업의 변동이 없는 정적인 상태에서의 근로자대표에 관한 입법적 보완이 전제되지 않으면 안된다.
앞으로의 노동법의 발전방향, 특히 근로조건의 결정시스템에 관한 발전방향으로는 노동조합을 중심으로 하는 협약자치와, 이를 보충하는 지위에 서서 근로조건을 결정하거나 사업장 전체에
노동조합이 근로자들의 근로조건개선을 목적으로 활동함에 있어서 단체로서의 특질이 강조된다는 점에서는 사단으로 파악될 수 있지만, 노동조합의 특수성에 의하여 일반 사단의 구성원에 비하여 조합원의 개성이 중요시되는 점에서는 계약적 요소를 고려할 필요가 있기 때문이다.Ⅱ. 기업 내부노동시장의 임금체계1. 임금체계의 변화- 임금삭감은 노조가 있고 근로자수가 많을 때 실시한 경우가 많음 ← 이전에 임금 프리미엄이 있었을 가능성.-
법상 근로자성 인정여부에 대한 검토”, 비정규특위 제11차 공익위원간담회 자료(02.9.30).이들은 특수형태근로종사자 또는 특수고용노동자라고도 불려진다. 특수형태근로 종사자의 대표적인 예로는 학습지 교사, 건설운송노동자, 보험모집인, 골프장 경기보조원, A/S 기사 등을 들 수 있다. 노동계는 특수형태근로 종사자가 사업주의 직∙간접적인 지시통제를 받아 노무를 제공하고 그 대가를 받아 생활하는 자로 통상적인 근로자와 차이가 없다는 입장
노동 문제에도 마찬가지였다. 정리해고와 탄력적 노동시간이 법제화되고, 연봉제가 확산된 것 및 비정규직이라는 고용형태가 급속히 확대된 것은 그러한 현상들 중 대표적인 것들이다.비정규직의 개념은 법적으로 뚜렷한 개념이 없지만 일반적으로 사회적 개념을 살펴볼 때, 근로계약 시 기간의 정함이 있는 것 즉, 1년 이하 단위로 계약을 하거나, 일정한 사업의 기간 동안만 계약을 하는 등 요즘 기간제 근로자라고 불리는 경우 비정규직이라고 한
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