Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 조직변경의 개념 및 유형
Ⅲ. 조직변경의 유효유건
Ⅳ. 조직변경의 효과
본문내용
Ⅲ. 조직변경의 유효유건
1. 실체적 요건
조직변경으로서 인정을 받기 위해서는 노동조합이 노조법 제2조 제4호와 제10조의 요건을 갖춘 노동조합이어야 되며, “실체적 동일성”이 유지되어야 한다. 실체적 동일성에 대하여 판례는 구성원의 동일성으로 본다.
산업별 연합단체가 산업별 단일노조 또는 그 반대로 변경하는 경우에는 대상근로자의 변경 목적 등이 동일한 경우 또는 기업별노조가 조직대상범위를 확대하는 경우에는 노조의 목적 기관의 구성 등이 동일성이 유지되는 경우 가능하다고 본다.
2. 절차적 요건
1) 총회의 의결
조직형태의 변경에 관한 사항은 반드시 총회의 의결을 거쳐야 하며(제16조 제1항 제8호), 이때 재적조합원의 과반수출석과 출석조합원의 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다(제16조 제2항). 이는 조직형태의 변경이 근로자에게 중요한 영향을 미친다는 점을 감안한 규정이라 할 수 있겠다.
2) 규약의 변경
조직변경이 있게 되면 조합규약의 내용인 명칭과 조합원의 지위에 변경이 따르므로 조합규약의 변경
법 제33조는 근로자에게 단결권 및 단체행동권과 함께 단체 교섭권을 기본권으로 보장하고 있으며, 노조법 제3장은 단체교섭 및 단체협약의 장을 두어 단체 교섭권한에 관하여 규정하고 있다. 헌법학자들은 단체교섭권에서의 단체교섭을 사실행위인 교섭행위 뿐만 아니라 법률행위인 단체협약의 체결까지 포함하여 넓게 파악하고 있다. 하지만 일반적으로 노동법학에서는 단체교섭권에서의 단체교섭을 법률행위인 단체협약의 체결과는 구별되는 개념
노조가 생겼다는 등의 발언을 한 행위는 지배 ․ 개입의 부당노동행위에 해당한다(대법원 1998. 5. 22. 97누8076)사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나- 그것이 행하여진 상황, 장소 , 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영 향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인 정되는 경우에는 구노동조합법 제 39조(현 노동조합및노
변경을 전근, 직무내용의 변경을 전직으로 보는 견해(3)전직을 인사이동과 같은 개념으로 보는 견해3. 판례Ⅲ. 전직의 개념 및 유형1. 전직의 개념(1)협의설(직무 변경설)(2)절충설(배치전환설)(3)광의설(인사이동설)2. 전직의 유형(1)경영인사적 유형(2)징벌적 유형(3)고용조정 유형1)긴박한 필요성이 인정되는 경우2)긴박한 필요성이 인정되지 않는 경우(4)부당노동행위 유형Ⅳ. 전직의 법적근거1. 기업 내 전직의 정당성의 근거(1)학설(2)판례2.
변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급해야 한다. 단체협약이나 취업규칙에서도 근로조건을 규정하고 있다. 단체협약이나 취업규칙이 있는 경우에는 근로조건에 대해서는 원칙적으로 근로계약에 우선하여 적용된다. 이 장에서는 노사관계법2「노동조합 및 노동관계조정법」을 참고하여 다음 용어의 의의에 관해 약술하세요.(30점) ① 노동3권 ② 근로자 ③ 노동조합 ④ 헌법상 노동조합(법외노조)⑤ 쟁의행위 ⑥ 부당노동행위에 대하여 약술하기로 하
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hwp (아래아한글2002)
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