[노동법] 해고예고제도 전반에 대한 근로기준법상 쟁점 검토

노동 3권-단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 헌법에 보장된 근로자의 기본적 권리이고, 특별한 경우를 제외하고는 반드시 보장되어야 하는 권리라고 배웠다. 그런데 공무원은 어떠한 특별한 경우이기에 속하기에 이런 노동기본권의 보장이 논란의 대상이 되는 것일까? 만약 기본권이 제한되어야 한다면 기본권의 최소제한 원칙은 어떻게 실현되어야 하는가? 아니, 가장 근원적인 질문으로 공무원은 국민을 위한 봉사자인가? 아니면 노동에 대한 보상으

노동관계법상의 노사협의회와 같은 성격을 가지면서도 그 설립 및 운영의 활성화를 저해하는 각종 규제를 담고 있으며, 실질적인 교섭권도 보장받지 못하고 있다. 특히 법으로 허용된 업무환경개선 등 4가지 사항만 협의하고 그나마 협의사항의 구속력도 부여하지 않음에 따라 구조조정이나 인사문제 등 공무원사회의 핵심 쟁점에 대한 실질적 교섭을 하기 어려운 상황이다. 특히 직장협의회는 합법적인 연합단체를 둘 수 없기 때문에 교섭력이 취약

노동조건의 개선기능근로자가 개별적으로 사용자와 교섭하여 얻을 수 없는 보다 좋은 노동조건이 단체협약의 유효기간 중 확보된다.ⓑ 평화적 기능사용자가 협약에서 설정된 근로조건상의 기준에 따라 협약의 유효기간 중 조합원인 근로자를 사용할 것을 노동조합에 대해서 약속한 것이며, 그 약속대로 조합원을 다루어야 함은 사용자에게 부과된 당연한 의무이다. 이를 위반 시 사용자는 약속위반의 책임을 져야한다.ⓒ 단체협약의 당사자법률적

법률 제82조 위헌확인 (수형자의 사복착용에 관한 사건) (2013헌마712)7. 강원대학교 법학전문대학원 2015학년 모집정지처분 등 취소 (교육부장관이 강원대학교 법학전문대학원의 2015학년도 및 2016학년도 신입생 각 1명의 모집을 정지한 행위의 위헌 여부) (2014헌마1149) 8. 근로기준법 제35조 제3호 위헌소원 (해고예고수당 청구 사건/월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용예외 사유로 규정하고 있는 근로기준법) (2014헌바3)9. 성폭력범

법이라 하더라도 협력하지 않을 것임을 인식하라.7) 해고를 통한 비용절감이 불가피하다면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 마련하고 이에 따라 그 대상자를 선정하라. 그리고 이 과정에서 노동조합이나 근로자대표와 성실하게 협의하라.8) 강제해고는 긴박한 경영상의 필요가 있을 때에 한해서 최후의 수단으로 활용하도록 하라. 강제해고 전에 조기이직에 대한 유인제공 등을 통해 자발적 이직을 권유하라. 9) 해고를 회피하기 위한 노력을 마지막