[노동법] 해고예고의무를 위반한 정리해고의 정당성에 관한 판례평석 레포트

해고 문제를 국내사례로 알아보자.(2) 국내사례 : 비정규직 집단해고 GM대우 http://blog.jinbo.net/hansu110 인천지부 기사내용 中 2009.04.02지난 3월 20일 GM대우 노사는 2009년 고용안정특별위원회 합의서를 발표하였다. 합의서가 공개되자 GM대우 내외부에서는 ‘비정규직 8000~9000명 무급순환휴직, 정규직 전환배치 및 노동 강도 강화를 용인했다’는 비판이 거세게 일었다. 합의서에서 언급하지는 않았지만 무급순환휴직은 비정규직 대량해고를 의미한다. 라인

해고를 구두통보하였다 하더라도 절차상의 잘못은 없다.6. 해고의 예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다.3. 관련한 판례의 평석본건은 유기노동계약의 갱신거부에 관하여 이를 해고로 파악하여 그 실체적 심사를 하였다는 점에서 검토의 가치가 있다. 통상 기간만료로 인한 갱신거부는 기간만료의 통지만으로 근로관계가 종료되는 것으로 파악하여 이를 법원에서 다투는 데 많은 한

무재해의 경우의 해고제한2) 해고예고3) 차별적 취급의 금지(3) 노조법에 의한 규제(4) 단체 협약에 의한 규제(5) 해고권 남용법의 확립1) 해고권남용법리의 확립2) 해고의 합리적 이유3) 해고 무효이론4)해고기간중의 임금5)해고와 불법행위6)정리해고의 법규제(6)변경 해약 고지3. 해고 협의 동의 조항(1) 의의1) 개념2) 문제점(2) 해고 협의 동의조항의 단체협약상의 성격1) 학설의 검토2) 판례의 입장3) 검토(3) 해고동의조항을 위반한 해고의 효

정당성의 요건으로는 종래의 판례를 기초로 현행 근기법에서는 ①긴박한 경영상의 필요성 ②해고회피노력의무 ③합리적이고 공정한 기준설정과 대상자선정 ④근로자대표와의 사전협의 등을 규정하고 있다(제31조). 다만 제31조 제4항의 노동부장관에의 신고는 유효요건으로 불 것은 아니라고 본다.(제31조 제5항) 1.緊迫한 經營上의 必要性 (1)緊迫한 經營上必要性의 判斷 긴박한 경영상의 필요에 대해 학설은 ①기업이 정리해고를 하지 않으면 도산

법칙 위반의 위법이 없다. (대법원 12. 26. 선고 2003두8906 판결)- 한국조폐공사 노동조합의 쟁의행위가 임금의 개선이라는 목적이 전혀 없었다고 단정할 수는 없다고 하더라도 그 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정의 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합의 저지에 있으므로, 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다.정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으