사용자는, 원칙적으로, 근로자의 사생활의 영역에 속하는 사유를 이유로 징계 또는 해고를 할 수 없다. 예컨대, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따른 사생활상의 범주에 속하므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적․포괄적으로 금지하는 것은 부당하다.
다만 법원은 사업 활동에 직접관련(업무 관련성)이 없다 하더라도 ‘기업의 사회적 평가의 훼손’을 초래하는 종업원의 사생활상 비행에 대해서는 기업이 규제를 할 수 있다고 본다.
즉 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하기 위하여 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거를 두고 있다. 그러므로 근로자의 사생활에서의 비행사실 등은 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여 정당한 해고사유가 될 수 있다. 즉 “근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한
한 사유가 발생한 경우’ 등과 같은 포괄규정이 있는 경우에는 이를 근거로 징계해고를 할 수 있다.또한 상위규범에 특별한 제한이 있는 경우, 즉 단체협약상 단체협약에 정하고 있는 사유 이외의 사유로는 해고할 수 없다는 취지로 규정되어 있다면 하위규범, 즉 취업규칙이나 근로계약상 정해진 사유를 이유로 해고할 수는 없다.② 취업규칙 등에 정하고 있는 징계해고 사유가 적법한 것이어야 한다.형식상 취업규칙 등에 징계해고 사유로 규정되어
법 제10조는 ‘개인의 존중’을 명시하였고, 제21조에서는 ‘언론․출판의 자유’를 규정함으로써 헌법상에 입장이 다른 두 권리를 규정하고 있다. 이는 언론자유라는 인권과 개인존중이라는 인권은 서로 끝없이 충돌하는 모순 관계임을 말해 준다. 이러한 이유로 언론의 자유는 절대적인 자유가 될 수 없으며 명예훼손 등과 같은 인권문제와 모순 관계에 있다. 언론자유도 기본적으로는 인권에 속하는 소중한 권리이지만 때로는 인권침해와 관련해서
사생활 과정에서 나타난 비 행은 기업질서의 유지와 무관하므로 징계권 행사의 대상이 되지 않는다. 다만 판례는 근로자의 사생활의 비행이 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손 할 염려가 있는 경우에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다고 판시하였다. 징계절차의 정당성징계절차와 관련하여 우리 근로기준법은 특별한 규정을 두고 있지 않다. 일반적으로는 회사의 취업규칙에 소명기회 부여와 인사위원회 의결을 거쳐
근로기준법 강의 1차시 근로기준법의 기본 원리1. 노동법의 법원* 근로조건을 규율하는 주요 규범: 법령(근로기준법), 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등- 취업규칙: 통상 근로계약과 결합해 사업장 내 근로조건에 관한 통일규범으로 작용- 단체협약: 조합원에 대해서만 그 효력이 미치는 것이 원칙이나 효력확장에 의해 비조합원에게도 효력 확장(일반적 구속력, 지역적 구속력)* 근로조건을 규율하는 주요 규범: 법령(근로기준법) > 단체협약 > 취업규
Crafting Qualitative Research - Working in the Postpositivist Traditions 1장 ~ 15장 번역공예로서의 질적 연구포스트실증주의 전통들과 연구 스타일들지난 25년 간 사회과학을 엄습해 온 소위 “질적 전환 (qualitative turn)”은 비통계적 방법을 이용한 풍부한 연구물과 어떻게 질적 연구를 할 것인가에 대한 상당량의 방법론적 가이드라인을 산출하였다. 수합하자면, 그 저작물들은 수많은 연구 질문과 문제에 도전할 수 있는 매우 많은 방법론적 옵션을 제공한다. 그러
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hwp (아래아한글2002)
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