훈련 및 경력개발 관리

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본문내용: 개발관리
1. 훈련과 개발관리
1) 훈련과 개발의 개념
2) 훈련과 개발의 발전 과정
3) 훈련과 개발의 문제점
4) 훈련과 개발의 원리
5) 훈련과 개발의 필요성 분석
6) 프로그램 설계
7) 훈련과 개발의 방법 및 내용
8) 훈련과 개발의 평가
2. 경력개발관리
1) 경력 개발의 개념
2) CDP도입의 필요성 및 효과
3) 경력 개발의 모형
4) 경력 개발의 실천 기법
5) 개인의 경력관리 원칙
6) 이중경력 경로
3. 사례
◆개발관리의 영역은 광의적으로 인사관리 분야의 전체 과정, 즉 확보로부터 이직에 이르기까지의 모든 과정을 포괄하고, 협의적으로는 훈련과 개발관리에 국한시킨다.
개 발 관 리 란
훈련과 개발관리
1. 훈련과 개발관리의 개념 : 훈련과 개발은 종업원들이 직무를 훌륭히 수행할 수 있도록 하기 위해 종업원의 지식, 기능, 태도 등에 대하여 적극적 변화를 시도 하는 것이다.
1) 목적 또는 이유 : 개발은 인간적 보편적으로 다양한 역할을 함양하기 위하여 전반적 지식을 습득하도록 하는 것이다.
2) 훈련과 개발의 기대결과 : 개발은 보편적 지식을 습득시켜 다양한 결과를 기대하지
만, 훈련은 특정한 직무 지식을 습득시켜 제한적이고 특수한 결과를 기대한다
3) 훈련과 개발의 중점과제 : 개발은 주체적 인간 형성을 위해 정신적 측면에 더 중점
을 두며 훈련은 외부적 요인의 작용에 의해 인간의 능력을 보강하는 것이다.
4) 훈련과 개발의 내용 : 개발은 상대적으로 이론적, 개념적인 내용을 위주로 하지만
훈련은 기술적.육체적 측면에 더 중점을 둔다
5) 훈련과 개발의 기간과 대상 : 개발은 장기적이고 관리층을 주요대상으로 하지
만 훈련은 단기간이고 비관리층을 주요 대상으로 한다
2. 훈련과 개발의 발전과정
1) 1900~1930년대 : 사업자본주의가 극치를 항해 진전되면서 전문화 또는 분화가 강조
되던 시기의 산업 훈련은 공식적 정규교육이 상호 독립적으로 분리되어 실시되었다.
이 시기는 공식적 정규교육이 기업의 기능적 요구를 충족시켜 주지 못했다. 이 이전
의 직업 훈련은 도제식 훈련을 개인별로 실시하여 장기간 교육이 필요하였다.
2) 1930-1940년대 : 산업자본주의가 극치에 달해 금융독점자본주이의 폐해로 대공황이
유발되었고 실업률이 높은 시기였다. 산업 훈련은 이러한 문제를 해결하기 위하여 국
가적 차원에서 직장 훈련원이나 기초 입문 훈련원이 제도화되었고, 이 시기에는 학교
교육과 직업 훈련이 어느 정도 상호 조정되고 있었다.
3) 1940-1945년대 : 2차 세계대전 말에는 그 동안 전쟁중의 인력 동원으로 일선 감독 계
층의 인력이 부족하였고 이 시기에는 감독자 훈련 시스템이 산업 훈련에서 중요한 위
치를 차지하게 되었다
4) 1945-1960년대 : 독점자본주의로부터 규제자본주의로 전환되면서 기업 외부의 제
도적 문제에 대응하는 경영층의 역할이 점증되어 경영자 개발의 비중이 높아지고
세계대전 이후 산업 자동화와 함께 복잡한 제품이 개발되고 마케팅의 중요성이 높
아졌다. 이 시기에는 계층별 훈련 및 개발과 소비자 훈련이 정규 교육과 완전히 독
립 적으로 전개되기 시작했다
훈련과 개발관리
5) 1960-1970년대 : 기업의 업무 영역이 질적 양적으로 발전함에 따라 전문 인력의
수요가 급증되므로 전문 인력 개발이 실시되었고 이 시기에는 관리자적 자질과 기
술적, 전문적 자질을 동시에 개발한다는 측면에서 분리되었던 훈련과 개발이 새로
운 관점에서 통합되었다.
6) 1970년대 이후 : 기술발달과 사회 전반적 변화가 급속화되면서 기업이 당면한 상
황에 적응해야 하는 것이 무엇보다 중요한 과제가 되었다. 산업훈련도 경영자 개발,
인력 개발, 종업원 훈련, 소비자 훈련등의 분야별로 독립적으로 더 전문화되는 경
향을 띠고 있다
7) 우리나라의 경우 고도성장과정에서는 미숙련 노동자를 단기간의 교육으로 높은 생
산성을 갖는 노동자로 양성하였지만 이와 같은 성과에도 불구하고 우리나라 기업
은 개발과 훈련에 대한 과감한 투자를 적게 하고 그 효율성도 낮기 때문에 생산성
향상이 중요한 문제로 대두 되었고 1990년대 초반부터 기업 경쟁력의 중점을 저가
격에서 고품질로 옮겨야 한다는 필요성이 대두 되면서 종업원이 고품질의 제품을
생산할 수 있는 능력을 가지도록 훈련 및 개발시키는데 여러 기업들이 역점을 두고
있다.
1. 훈련과 개발관리
3. 훈련과 개발의 문제점
1) 인적 자산의 중요성에 대한 최고 경영층의 이해부족
2) 장기적 교육 계획이 없고 기업생활과 관계없는 개인적 지식교육
3) 훈련과 개발의 필요성을 불명확하게 파악
4) 개인의 능력을 파악하지 않고, 개인기준의 계획이 없음
5) 개인의 훈련과 개발이 조직 전체의 개발이나 인사고과와 관계 적음
6) 이론위주로 되어있어 실천성이 적음
4. 훈련과 개발의 원리
1) 직무 수행의 결과를 수정. 보완하기 위해 적시에 설명적. 구체적으로 명백하게 통
제할 수 있는 피드백 필요
2) 훈련에서 학습된 요소와 원칙이 직무에 적용될 수 있도록 교육 대상자에게 적합한
훈련과 개발의 내용 설계.
3) 훈련과 개발의 결과로 어떤 행동이 형성, 수정, 유지되도록 행동 강화
훈련과 개발관리

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