조직문화와 성과
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모든 조직체는 외적으로나 내적으로 독특한 특징을 지니고 있고, 이것이 바로 각기의 조직문화적 특성으로서 구성원들의 행동과 조직체 전체의 행동 그리고 나아가서는 조직의 성과에도 영향을 준다. 조직체는 주어진 환경속에서 자신의 목적을 추구하는 과정에서 이에 적합한 조직행동을 형성하고, 이것이 조직체의 특성으로서 조직문화를 형성하게 된다. 조직문화를 이해하는 데는 7S개념과 의식수준개념이 있다. 조직문화의 7S개념은 공유가치, 전략, 구조, 관리시스템, 구성원, 관리기술, 리더십 스타일의 요소를 밀접한 관계하에서 전체적으로 조직문화를 형성한다. 의식수준개념은 가시적 수준과 인식적 수준 그리고 잠재적 수준 등 세 가지 수준에서 의식체계가 작용하는 것이다.
제 2절 조직문화와 조직체성과
조직문화와 조직체성과 간에는 매개요소가 작용한다는 점에서 상호간의 밀접한 관계가 있다는 것을 알 수 있다. 그리고 조직문화와 조직체성과 간의 관계는 장기적으로 높은 성과를 달성하고 있는 세계적인 초우수기업, 초일류기업, 또는 비전기업에서 그 밀접한 관계가 나타나고 있다. 첫째, 세계적인 초우수기업들은 모두 전통적으로 오랫동안 고수해 오는 핵심경영이념을 가지고 있다. 둘째, 세계적인 초우수기업은 구성원들의 신앙에 가가운 강한 공유가치 또는 기업문화를 가지고 있다. 셋째, 세계적으로 인정받고 있는 초우수기업들은 크고, 어렵고, 대담한 목표를 설정하고 이를 강력히 추진하며, 나아가서는 이를 실제로 달성한다. 인간중심적, 가치중심적 경영과 소규모의 창의적, 실험적, 자율적 조직운영, 끊임없는 경영혁신과 학습 문화등의 조직문화의 특성을 가지고있다.
제 3절 한국 조직체의 문화적 특성
한국 조직체의 전통적 문화특성에는 ‘하면 된다’문화, 근면한 노동의식과 높은 교육열, 집권적 조직구조와 권위적 관리행동, 학벌, 연고주의, 성차별, 연공서열과 인화주의가 있다. 한국 조직체의 전통. 문화적 배경은 가장의 권위와 화, 주종관계와 복종심, 존속감과 배타의식, 소유와 경영구조, 새 조직문화를 위한 경영혁신압력이 있다.
제 4절 조직체분위기
조직문화와 유사한 개념이 흔히 사용되고 있는 것이 조직체분위기이다. 조직체분위기란 한 조직체가 주어진 환경과의 적응과정에서 형성한 자체의 독특한 조직풍토로서 조직구성원 행동에 많은 영향을 준다. 그리고 구성원의 행동은 조직ㅁ분위기를 형성하는 중요요인으로 작용한다. 따라서 조직체분위기는 조직의 상황적 요소와 조직구성원들의 개인적 요소가 결합되어 형성된 조직체에 대한 종합적인 개념이며 가시적 수준의 조직문화특성이다. 시스템 4이론은 조직분위기와 성과와의 패턴을 연구한 이론이다. 조직문화와 조직분위기의 차이는 조직문호는 조직구성원과 전체 조직체행동에 영향을 주는 기본가치와 전제를 강조하는 반면에, 조직분위기는 조직구성원이 감지하는 조직체에 대한 인상 또는 조직문화의 가시적 특성을 강조한다. 그리고 조직문화에서 조직의 전통과 물질적 상징을 강조하는것도 조직분위기와 다른 점이다.
제 12장 조직개발과 개입
제 1절 조직개발과 변화과정
조직개발은 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다. 현대조직에서 조직개발은 조직체의 경쟁력강화와 장기적인 조직효율성 및 경영성과의 향상을 목적으로 조직구조와 경영과정 그리고 구성원행동과 조직문화에 개선을 가져오는 체계적인 변화과정이라고 할 수 있겠다. 행동변화의 단계적 과정은 변화의 필요성인식, 해빙, 변화주입, 재동결과정으로 태도를 측정한다. 계획적 변화모형은 문제의 진단, 변화계획, 변화집행, 결과평가의 변화과정을 거쳐나간다.
제 2절 변화압력과 저항요소
변화는 모든 조직체가 당면하는 문제로서, 변화에 대한 조직체의 관리여하에 따라서 조직체성과에 큰 영향을 준다. 그러나 변화과정에서 조직체는 구성원의 많은 저항을 받을 수 있다. 따라서 변화는 일시적으로 집행 될 수 있는 일이나 사건이 아니라, 여러 가지의 복잡한 요소들로 구성된 과정이라고 할 수 있다. 변화에 대한 저항요소에는 고용 안정에 대한 위협감, 지위 손실에 대한 위협감, 기존 시스템 불균형에 대한 불안감, 무관심 태도와 안일감이 있다. 기업체는 사전계획에 의하여 변화에 대한 필요성을 구성원들에게 설득시키고, 변화를 실제로 집행하는 데 있어서도 변화로부터 직접적으로 영향을 받는 구성원들을 변화과정에 참여시키는 등 여러 가지의 방법을 적용해 왔다.
제 3절 개입개념과 변화전략
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