한국기업의 임금제도 ★ 임금체계 유형 ★ 임금형태 ★ 성과급 성격 ★

제도 등으로 기업복지를 연구하는 학자와 기관의 목적과 취지에 따라 다양하게 사용되고 있어 개념 정립에 혼란을 초래하고 있다.그러나 기업복지란 일반적으로 노동자의 복지향상을 목적으로 하고, 그 비용의 일부 또는 전부를 기업이 부담하는 제도나 활동을 의미한다고 할 수 있으며, 이 중에서 노동제공의 대가로서 정기적으로 지불되는 화폐임금은 제외시키는 것이 보통이다.(김대모,1991,기업복지 제도의 실태와 과제, 한국노동연구원,1면 재인

임금체계에서 일반적으로 사용되는 기본급, 상여금, 수당 등의 구분이 없어진다.2. 연봉제의 유형분류1) 프로선수형 연봉제 - 프로스포츠 선수들이 받는 연봉처럼 임금전체가 모두 비누적적 성격을 띤 연봉제로 기본급이라는 개념자체가 별 의미를 가지지 못하며 개인의 연봉이 성과에 따라 큰 폭으로 상승하거나 삭감되는 일이 가능한데, 일부 전문직종을 제외한 일반기업체에선 이런 형태의 임금제도를 보기가 힘들다.누적적 성격비누적적누적적

기업갈등관리1. 소모적 갈등과 생산적 갈등2. 갈등 해결의 유형Ⅱ. 기업위기관리1. 발생 전조를 감지, 초기에 신속하게 대응2. 사고를 정직하게 공개3. 위기관리에 적합한 홍보4. 비중있는 책임자가 사고수습을 주도5. 철저한 사후관리6. 평소에 위기관리 시스템을 가동Ⅲ. 기업보상관리1. 연공급 임금체계1) 개념2) 연공급의 기본전제3) 형태4) 적합조건5) 장ㆍ단점2. 직무급 임금체계1) 개념2) 선행조건3) 장ㆍ단점3. 성과급제Ⅳ. 기업경영관리

제도 FRAME엘지전선의 성과형 급여제도 도입은 우선 현행 능력개발형 인사제도를 기반으로 급여제도의 급격한 변화에 대한 충격을 최소화하면서 누적식 기본연봉과 비누적식 가산연봉으로 구성되는 직능성과급형 초기연봉제를 도입하였습니다. 직능급제와 연계한성과형 급여제도정기상여를 줄이고업적상여를 확대함.1) 법적 부담금문제 초기 해소 어려움2) 급격한 변화에 대한 충격을 줄임.가산연봉기본연봉기존임금체계와연계함급여의 통

유형전체 임금노동자 가운데 비정규 노동자의 비중은 1990년대 들어 지속적으로 40% 이상을 유지해오긴 했으나, 1997년 외환위기 이후 정리해고제 허용과 파견법 제정 등 노동입법의 중대한 변화와 함께 대대적인 기업구조조정이 진행되면서 임시일용직 비중이 전체 임금노동자의 53%를 넘어서고, 다양한 비정규 고용형태가 확산되면서 이에 대한 체계적이고 종합적인 접근이 필요하게 되었다. 하지만 비정규 노동자 문제가 본격적인 사회적 쟁점으로