[인적교류][인적자원][HR]인적자원(HR)의 정의,혁신, 인적교류의 유용성, 인적교류의 저해요인, 인적교류의 사례1, 인적교류의 사례2
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- 목차
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Ⅰ. 개요
Ⅱ. 인적자원(HR)의 정의
Ⅲ. 인적자원(HR)의 혁신
Ⅳ. 인적교류의 유용성
1. 조직적 차원
1) 정보의 공유와 활용
2) 조직의 생산성 증가
3) 상호이해 증진과 협력강화
2. 개인적 차원
1) 교육훈련의 효과
2) 적성과 능력의 발견
Ⅴ. 인적교류의 저해요인
1. 배타적 조직문화
2. 인사상 불이익 소지
3. 보직관리와 직무관련성의 미흡
Ⅵ. 인적교류의 사례1
Ⅶ. 인적교류의 사례2
참고문헌
- 본문내용
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Ⅰ. 개요
당초 인적자원개발(Human Resource Development, HRD)의 개념은 1960년대 후반 이후 기업 등 조직 차원에서 사용되어 왔으며 ‘근로자의 능력개발’을 지칭하여 왔다. 이러한 측면에서 Nadler(1989)는 인적자원개발을 “조직의 업무수행을 개선하고 개인적 성장이 가능하도록 하기 위해 일정기간 구성원들에게 제공하는 조직화된 학습경험”으로 정의하였다. McLagan(1989)은 인적자원개발을 “개인, 집단 및 조직의 효과를 제고하기 위해서 교육훈련, 조직개발, 경력개발을 종합적으로 사용하는 과정”으로 정의하였다.
최근 인적자원에 관한 논의에서는 ‘자원’의 개념이 주는 모호함을 극복하기 위해 자원이란 용어 대신 자본(Human Capital, Social Capital 등) 또는 자산(Social Asset 등)이란 용어도 병행 사용되고 있다. 동시에 역량(competence) 또는 신기초역량(new basic skills)이란 용어도 사용되고 있는데, 이러한 용어들은 인적자원개발 정책을 이해하는 데 유용한 개념이 된다.
이렇게 기업 또는 개별 조직 수준에서 사용되던 인적자원개발의 개념은 지식기반사회로 전환됨에 따라 지역사회 또는 국가수준으로 확대되어 사용되기에 이르렀다. 국가에 따라서 노동정책당국을 중심으로 이러한 방향의 발전을 보이는 나라가 있는 반면 교육정책당국을 중심으로 인적자원 개념을 국가정책에 도입하는 나라도 있다. 더 나아가 인적자원개발 개념은 근래 학습의 경제적․도구적 측면만이 아니라, 인성 등 개인의 종합적인 측면을 감안하게 되었으며 이에 따라 근래에는 동 개념이 “인간개발”(human development)의 개념으로 대체되어 가고 있다.
인적자원정책의 발전은 EU와 같이 역내 자유로운 인구이동 문제에 직면한 국제적 정치공동체에서 도 발전되고 있다. EU에서는 지식기반사회에 적극적으로 참여하는데 요구되는 능력을 “신기초역량”(new basic skills)으로 정의하고, 이러한 신기초역량으로 정보문해능력(digital literacy), 외국어, 사회적 기능(자신감, 자기주도능력, 진취적 기업가정신 등), 학습방법에 대한 학습(meta-cognitive skills), 변화에 대한 적응능력, 정보흐름에 대한 파악능력 등을 들고 있으며 이를 가시화하여 표현하는 통일적 학력 및 자격제도를 어떻게 역내에서 발전시켜갈 것인지를 두고 씨름하고 있다.
- 참고문헌
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◇ 김장호 편저, 한국의 인적자원-도전과 새 패러다임, 법문사, 2005
◇ 김학성, 동·서독 인적교류 실태 연구, 민족통일연구원, 1996
◇ 강인수, 교육인적자원 개발을 위한 관련 법령의 검토와 과제, 한국교육행정학회 연합학술대회 발표논문, 2001
◇ 이병훈, 인적자원개발(HRD)의 사회학적 고찰, 중앙대학교 사회과학연구소, 2000
◇ 중소기업 인적자원 관리실태 조사·분석 및 발전방안
◇ 통일부, 통일백서, 2001
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