[인적자원][HR]인적자원(HR)의 의의,혁신, 인적자원(HR)의 ROI(투자수익률),유아교육,기업전략, 인적자원(HR)의 활용,개발전략

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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원(HR)의 의의

Ⅲ. 인적자원(HR)의 혁신

Ⅳ. 인적자원(HR)의 ROI(투자수익률)

Ⅴ. 인적자원(HR)과 유아교육

Ⅵ. 인적자원(HR)과 기업전략

Ⅶ. 인적자원(HR)의 활용
1. 인적자원 활용의 예
2. 국가 인적자원의 활용 실태
1) 높은 입직 연령
2) 실업계 고교 졸업자의 취업 실태
3) 전문대학 졸업자의 취업
4) 일반대학 졸업자의 취업 실태

Ⅷ. 인적자원(HR)의 개발 전략

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용: Ⅰ. 서론

인적자원의 전략적 자산화를 위해서는 인적자원관리에 있어 시스템적 접근이 필요하며, HR 시스템을 구성하고 있는 제도들 간에 내적 적합성(internal fit)이 확보될 때 시너지 효과를 기대할 수 있다(Barney & Wright,1998; Becker & Gerhart, 1996; Ichniowski, Shaw & Prenusshi, 1997; Milgrom & Roberts, 1995). 이처럼 내적 적합성의 개념이 전략적 인적자원관리에서 중요한 위치를 차지하고 있음에도 불구하고 아직까지 이에 대한 정의와 판정기준에 관한 본격적인 논의가 이루어지지 않았다(Wright & Sherman, 1999). 포괄적 전략유형과 HR 시스템 간 외적 적합성이나, 혹은 일부 인적자원관리 제도들 간 내적 적합성을 직관적 수준에서 가정하고 논의를 진전시키는 경우는 있으나(Miles & Snow, 1984; Schuler & Jackson, 1987), 이론적으로 내적 적합성의 판정기준에 대해서는 아직까지 충분하게 논의가 진전되지 않았다.
내적 적합성은 다중적 의미를 포괄하는 개념으로서 유사개념들로는 정렬(alignment), 일치(congruence), 일관성(consistency), 조화(match), 상호 보완성(complementarity) 등이 있다. 우선, 내적 적합성은 관련 제도들이 그 지향하는 방향에 있어서 일관성을 가져야 한다는 의미를 담고 있다(Baron & Kreps, 1999). 이는 개인이나 조직 안에 내재된 관성을 극복하고 일정한 방향의 역할행동을 촉진하고자 할 때에는 그 방향성에서 일관성을 갖는 몇 개의 제도가 통합되어 운영되어야 한다는 필요성과 맥이 닿는 개념이라 볼 수 있다. 다음으로, 내적 적합성은 개별 제도들이 초래하는 기대효과 측면에서 상호 보완적이어야 함을 강조한 개념으로 이해할 수 있다(Milgrom & Roberts, 1995). Milgrom & Roberts에 따르면, 한 활동이 다른 활동의 효과를 증대시킬 때에 그 활동들 간에는 상호 보완성이 존재한다고 말하는데, 상호 보완적인 제도들

참고문헌: ○ 교육부 외(2000), 국가 인적자원개발 정책 방향과 과제, 제4차 인적자원개발회의 안건
○ 김태완·강유정(1998), 유아교육교원 연수제도의 문제와 발전방향, 계명대교육학연구 16호
○ 나중덕(1994), 모험자본회사의 유형별 투자형태 및 성과분석, 한국과학기술원 석사학위논문
○ 배종석(1999), 경쟁우위와 인적자원관리 : 전략적 인적자원관리 연구의 비판적 고찰과 연구방향 모색, 인사·조직연구 7(2)
○ 엄기영(1996), 각국의 유아교육정책과 제도비교, 공주전문대논문집 23호
○ 이원덕(2001), 21세기 국가인적자원개발의 방향, 교육인적자원정책위원회 제 1차 정책토론회 발표논문

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