조직 문화관리 레포트

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2010.06.29 / 2019.12.24
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목차: Texas Instrument의 문화

조직문화는 무엇인가?

PEPSICO Vs J.C. Penney

조직은 균일한 문화를 갖고 있는가?

문화와 조직 유효성．

문화 ： 공식화에 대한 대안.

문화를 창조 유지 및 전달하기

Ray Kroc의 유령이 여전히 맥도날드를 감독한다.

*문화를 활발하게 유지하기

ITT회사에서 풍조를 세우기

*직원이 문화를 학습하는 방법

문화들이 충돌할 때 : 합병과 인수

NKK CORP 이 National Steel을 바꾸려고 노력한다.

핵심논의 : 문화는 다루기가 쉬운가?

*찬성사례

SCOTT PAPER의 문화적 전환

*반대사례

*상황 요소 이해

*만일 그렇다면, 어떻게?

요 약

복습과 토론

본문내용: PEPSICO Vs J.C. Penney
PEPSICO와 J. C. Penney는 크고 성공하는 조직들이다. 그러나 그들의 문화는 분명히 다르다. 그들이 직원의 부족한 성과를 다루는 다양한 방법에서 이것을 확인할 수 있다．
“모든 사람은 만일 성과가 없으면, 이력서를 새로 쓰는 것이 낫다는 것을 알고 있다.” 라고, 전 PEPSICO 경영자가 말했다. 이 말을 J. C. Penney 경영자의 말과 비교해 보아라 ： “일부의 직원들은 우리가 아빠와 엄마가 되기를 기대하고, 그들 자신을 도울 충분한 동기를 주지 못한다．”
PEPSICO의 보상은 높은 성과를 조건으로 한다. 실패는 벌을 가져온다. 반면, J. C. Penney는, 부족한 실행자를 배려와 간단한 일을 주는 것으로 다루어진다.

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조직은 균일한 문화를 갖고 있는가?

조직문화는 조직구성원들이 갖고 있는 공통의 인식을 나타낸다. 이것은 우리가 문화를 공유된 의미의 시스템으로서 정의했을 때 명백해 지게 된다. 그러한 이유로 우리는 조직에서 다른 배경을 가진 또는 다른 수준을 가진 개인이 유사한 조건으로 조직문화를 기술하는 경향이 있다고 예상할 수 있다.
그러나 조직문화가 공통의 특성을 가지고 있다는 말은 주어진 문화 내에서 하위문화가 있을 수 없다는 것을 의미하지 않는다. 대부분의 큰 조직들은 지배적인 문화와 다수의 하위문화 세트를 가진다.
지배적인 문화는 대다수의 조직구성원에 의해 공유된 핵심 가치들을 나타낸다. 우리가 조직문화에 대해 말할 때, 우리는 지배적인 문화에 대해 언급하는 것이다. 이런 거시적인 문화가 조직에게 뚜렷한 성격을 준다.
하위문화는 구성원들이 직면한 공통의 문제, 상항, 경험을 반영하기위해 큰 조직에서 발달하는 경향이 있다. 이 하위문화는 수직으로 또는 수평으로 형성될 수 있다．복합기업의 한 제품부서가 조직의 다른 부서와 독특한 문화를 가지고 있을 때 수직의 하위문화가 존재한다. 특정 기능의 전문가들이 (회계사 또는 구매 인원 같은) 공통의 공유된 이해세트를 가지고 있을 때, 수평의 하위문화를 형성한다. 물론, 조직의 어떤 모임이라도 하위문화로 발달할 수 있다. 그러나 대부분의 경우, 하위문화는 부서 명칭 또는 지리적인 분리에 의해 정의되는 경향이 있다. 예를 들면, 구매부서는 부서의 구성원들에 의해 독특하게 공유되는 하위문화를 가질 수 있다. 그것은 지배적 문화의 핵심가치 외에 구매부서의 구성원들에 독특한 추가의 가치를 포함할 것이다. 마찬가지로, 물리적으로 조직의 주된 운영으로부터 분리된 조직의 부서 또는 단위는 다른 성격을 가질지도 모른다. 다시 말해, 핵심 가치는 본질적으로 간직되지만, 분리된 단위의 뚜렷한 상황을 반영하기 위해 수정된다．
만일 조직이 지배적인 문화를 가지지 않고, 다수의 하위분화만으로 이루어졌더라면 조직의 유효성은 훨씬 더 애매하게 될 것이다, 왜? 그것은 인식 또는 행동의 일관성이

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