[인사관리] 균형성과측정표(BSC)와 효율적 인사관리
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- 2009.08.15 / 2019.12.24
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- 목차
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1. 등장배경
2. 내용과 효과성
3. 개인의 성과평가와 BSC와의 관계
4. 도입시 고려해야 할 사항
- 본문내용
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4. 도입시 고려해야 할 사항
최근 많은 조직에서 BSC의 도입을 적극적으로 검토하고 있다. 민간기업이든 공공부문이든 BSC의 도입은 조직 전체의 성과측정치와 부서단위의 개별성과치를 일관성있게 관리할 수 있다는 점에서 제도 도입의 효과성이 기대된다.
그러나 우리가 제도를 도입 운영할 때 간과해서는 안될 중요한 체크포인트는 성과평가측정치가 타당해야 하고 구성원들로부터 수용될 수있어야 한다는 점이다. BSC 수행과정에서 흔히 나타나는 상의하달식(top-down) KPI 도출은 타당성 확보에는 별 문제가 없으나 구성원들의 수용성 확보를 담보하지 못한다. 따라서 타당성 확보를 위하여 전략과 비전 분석을 토대로 한 상의하달식 KPI 도출과 함께 구성원들의 수용성을 확보하기 위한 쌍방향 커뮤니케이션이 동시에 진행될 필요가 있다.
이는 개인 핵심성과지표(개인별 KPI)의 도출과정에도 해당된다. 상위지표와 일관성을 유지함과 동시에 직무 및 역할 분석을 토대로 타당성있는 개인성과지표를 도출해야함은 물론이고 구성원 수용성을 위하여 조직(부서장, 팀장 포함)과 개인간 적극적인 의사소통에 의해 지표가 확정되어야 한다. 그러나 협의에 의한 KPI 도출을 명시적으로 규정하고 있지만, 실제 분위기는 부문장이나 사장에 의해 이루어진 최종 KPI 결정에 이의를 제기할 수 없는 분위기가 있는 기업들도 있다. 이러한 경우 비록 확정된 KPI라고 하더라도 구성원들의 수용성이 낮아져 성과평
- 참고문헌
- 박경규, 신인사관리, 홍문사
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