[인사관리] 직능자격제도를 통한 성과중심 인사제도의 발전 방향

성과 부패방지 문제점 보완Ⅸ. 공무원의 업무수행능력 향상방안1. 시스템 구축1) 직무와 성과 중심의 신인사제도 도입2) 인사교류의 활성화3) 인사행정기구 및 인력의 전문화4) 인사관리의 분권화와 권한의 위임2. 조직적 관점1) 행정조직의 동태화2) 조직 할거성의 배제3) 의사소통채널의 개방화4) 학습조직3. 행태적 관점1) 발전지향적인 의식2) 전문 직업의식의 확립Ⅹ. 향후 공무원 제도 개혁방안1. 기본방향1) 도입의 필요성2) 고위공무원단

인사관리 제도: 사람 중심이 아닌 “일” 중심의 직무 체계로 전환-연공서열형 인사시스템: 호봉제를 기반으로 한 직책 중심의 인사운영.평생 직장 일반화, 연공서열에 따라 처우와 보상 설정-직능자격형 인사시스템: 직위와 직급이 분리, 직능 자격을 기준으로 직책이 주어진다한국식 연봉제-직무중심의 인사시스템: 직무 등급, 분류 체계 설정 후 직무 중심으로 보상 체계 및 CDP를 구축하는 것.*직무 중심의 인사시스템-배경: 경쟁의 심화, 경영

제도(global product management)를 GBM(global business management)체제로 전환하여 14개의 소기업으로 쪼갰다고 합니다. 의사결정단계를 축소하였고, 조직역량에 있어서는 Post중심의 인사, 국제화인력양성, 보직간부 경영능력 제고를 통한 혁신을 말씀해 주셨으며 삼성전자는 핵심역량의 확보 및 양성교육을 리더십개발센터와 글로벌마케팅연구소, 첨단기술연구소를 통해 직능전문가과정, 현장교육, 학술과정, 국제화인력양성을 하여 오늘날의 삼성전자가 Global기업

중심 인사 선발의 효과성과 개선 방안에 관한 연구 2000. p66~67③ 서류전형서류 전형 기준은 기존의 제도가 특기 경력자나 자격증 소지자의 가점 비중이 상대적으로 낮아 회사에서 의도한 특별 분야의 우수자에 대한 고려가 미흡하였던 점과 실제 전형과정에서 특이 경력자 보다는 당장 현업 투입이 가능한 전공자 중심으로 선발하는 현상이 자주 발생하는 문제점을 개선하기 위하여, 새로운 서류전형 방식에서는 출신교 수준 평가 60점, 취득학점 30점,

통한 신규인력의 확보는 기업의 경쟁력 차원에서 도움이 될 수 없다고 판단하게 되었다. 이에 유한킴벌리에서는 기업중심의 채용방식에서 직무중심의 채용방식으로 채용방식을 바꾼 것이다. 즉, 자격요건을 기준으로 선발하여 과다인력채용 방지 및 조직에 필요한 직무전문가를 수시로 채용함으로써 인적자원관리의 효율성을 극대화 할 수 있었다.․ 급여제도유한킴벌리의 전통적 급여제도는 기능의 서열을 중심으로 한 직급별 호봉제로 역시 연공